Headhunter Hener: „Ein CFO wird nicht wieder CFO”

trend: Viele Unternehmen suchen händeringend nach KI-Expert:innen. Den Profilbeschreibungen auf Linkedin nach zu urteilen, scheint es die in Hülle und Fülle zu geben. Auf welche Fähigkeiten achten Sie in der Suche?

Christian Hener: KI-Manager:innen zu suchen ist eigentlich die falsche Herangehensweise. Als Unternehmen muss ich mir zuerst überlegen, welche Veränderungen ich mit diesen KI-Manager:innen bewirken will. Und da kommen viele drauf, dass das weniger mit einem Titel oder einer neuen Funktion zu tun hat, sondern meist mit ganz anderen Fähigkeiten, die gefragt sind.

trend: Wenn Sie das mit Ihren Auftraggebern geklärt haben, auf welche KI-Skills achten Sie in weiterer Folge? Gibt es Zertifizierungen oder Ausbildungen, die einen Wert haben für Sie?

Gesucht werden nach wie vor Personen, die Wissen aus der jeweiligen Branche mitbringen und on top nun auch eine Technologieaffinität. Der oder die neue CEO muss nicht programmieren können und auch nicht der beste Prompt-Engineer sein, muss aber wissen: Wo soll sich das Unternehmen hin entwickeln? Welche Technologie kann ich dafür einsetzen? Die Person muss Transformation technisch soweit verstehen, dass die richtigen Mitarbeitenden angeleitet werden können.

trend: Wie stellen Sie das im Gespräch mit den Kandidat:innen fest?

Ich war 26 Jahre lang IT-Unternehmer, mit Worthülsen ohne inhaltlichen Mehrwert kommen sie bei mir nicht in die nächste Runde. Ein gewisser Technologie-Stack sollte vorhanden sein und dann ist die entscheidende Frage: Hat er oder sie in einer bestimmten Transformation mit KI bereits gearbeitet und wie wurde das umgesetzt? Zuerst kommt die Branchenkenntnis, dann die erworbenen KI-Fähigkeiten.

trend: Wie stellt sich der Markt für Executive Search gerade dar? In Unternehmern werden mitunter gerade ganze Managementebenen rausgezogen.

Das Ungleichgewicht zwischen Nachfrage und Angebot ist gerade sehr groß. Es stimmt, viele Menschen werden gerade aus den Unternehmen auf den Arbeitsmarkt gespült. Gleichzeitig ist es für uns herausfordernder, die Richtigen zu finden. Klar ist, dass nicht alle, die jetzt rausgespült werden, werden zukünftig einen Job in der alten, ursprünglichen Variante haben. Der CFO eines Chemiekonzerns wird mit großer Wahrscheinlichkeit nicht wieder als CFO eines Chemiekonzerns arbeiten und dort 1:1 dieselben Aufgaben haben.

trend: Das klingt dramatisch. Warum ist das so?

Die Führungsebenen verschlanken sich gerade in vielen Unternehmen. Die Funktion eines CFO wird anders verstanden als früher. Die Frage – wie kann ich meine Buchhaltung günstiger machen – wurde früher unter Umständen so gelöst, dass 100 Buchhaltungskräfte in Indien angeheuert wurden. Das kann man heute mit KI-Unterstützung und weniger Personal auch in Österreich erledigen. Das sind keine persönlichen Fehler oder Versäumnisse, es sind einfach andere Rezepte, die heute gefordert sind. 

trend: Die KI verändert das Arbeiten vielerorts. Wie hat sie Ihre Arbeit verändert?

Das Transkribieren von den Interviewbögen fällt weg, das ist komfortabel. CVs und Interviews mit anderen über die KI vergleichen, machen wir aus datenschutzrechtlichen Gründen derzeit nicht. Und das hat auch mit „Human in the Loop“ zu tun. KI kann CVs und Interviewinhalte auf Muster, Gemeinsamkeiten und Unterschiede analysieren. Sie kennt aber nur den Ausschnitt, den wir ihr zur Verfügung stellen. Motivation, Glaubwürdigkeit, Interaktion und den Gesamtkontext eines Menschen kann sie nicht vollständig beurteilen.

trend: Wenn viele Arbeitskräfte auf den Markt kommen, ist die Auswahl für Sie größer. Aber haben Sie auch genug Suchaufträge?

Wir haben eine gute Auftragslage und auch gute Suchen. Um ein qualifiziertes Gespräch mit Kandidat:innen zu bekommen, muss ich aber viel mehr CVs screenen als früher. Der Arbeitsmarkt ist auch regional größer geworden. Wenn ich auf eine CEO-Position heute 200 Bewerbungen bekomme, bedeutet das noch nicht, dass die Idealbesetzung unter diesen 200 ist. Wir müssen uns nach wie vor aktiv auf die Suche machen und unsere Kund:innen schätzen unseren breiten Marktzugang, welcher zudem Diversität liefert.

trend: Welchen Tipp haben Sie für Menschen, die jetzt aus den Unternehmen rausgehen müssen und vielleicht unter diesen 200 erfolglosen Bewerbungen sind. Wie sollen sich diese Menschen ausrichten, um wieder engagiert zu landen?

Sie sollten sich aktiv damit auseinandersetzen, mit welchen Sprachmodellen sie in ihrer Wunschbranche etwas Positives bewirken können und welche Probleme sie damit lösen können. Mit aktiv meine ich, wirklich Accounts bei Claude oder Mistral anzulegen und Erfahrungen zu sammeln.

trend: Welchen Wert hat seniores Wissen heute noch? Es braucht Erfahrung und Domänenwissen, um den Output einer KI einzuschätzen. Dieses Know-how scheint am Arbeitsmarkt aber Wert zu verlieren.

Eine junge Führungskraft wird auch mit bester KI-Hilfe nicht aus dem Stand führen können. Hier fehlt die Erfahrung, die richtigen Fragen zu stellen und Ergebnisse einordnen zu können. Die Antworten der Sprachmodelle klingen super recherchiert und perfekt. Ihr Eindruck, dass das seniore Wissen aus den Unternehmen durch Jobabbau abfließt, stimmt meiner Beobachtung nach auch. Allerdings ist es sehr kurzfristig gedacht. Wenn ich heute eine Führungskraft habe, die den Wandel nicht mitmacht und eher dagegen arbeitet oder stillschweigend ignoriert, dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie früher oder später geht. Aber nicht jede Führungskraft, die jetzt rausgeht, wird nicht ersetzt. Sie wird nur getauscht gegen diejenige, der man das mehr abnimmt, das Unternehmen in die Zukunft zu führen.

trend: Oder die es unter den gegebenen Umständen auch günstiger macht. Lassen Sie uns über Geld reden. Wie hat sich das Gehaltsniveau zuletzt entwickelt?

Es ist rückläufig. 

trend: Wie stark?

In einzelnen Topmanagement-Suchen beobachten wir derzeit Vergütungsbudgets, die zehn bis 30 Prozent unter den Spitzenwerten der vergangenen Jahre liegen. Das ist kein flächendeckender Wert und hängt stark von Branche, Funktion und Unternehmenssituation ab. Gleichzeitig sehen wir Unternehmen und Teilmärkte, in denen Führungskräfte weiterhin stark umworben werden und Vergütungspakete stabil bleiben oder sogar steigen.

trend: Womit argumentieren die Kunden das bei Ihnen?

In den Jahren großer Knappheit hatten Kandidat:innen eine sehr starke Verhandlungsposition. Jetzt hat sich das Kräfteverhältnis verschoben. Der Markt folgt Zyklen und ich bin mir ziemlich sicher, dass die Welt in zwei Jahren wieder anders ausschaut.

trend: Gibt es Branchen, die ausscheren?

Das gibt es. Vor kurzem habe ich das ausgerechnet in der Automotive-Branche erlebt, dass es mehr wird. In jeder Branche gibt es Gewinner und Verlierer.

trend: Wie stellt sich der Markt für Frauen momentan dar? Diversität ist – zumindest öffentlich und in der Unternehmenskommunikation – nicht mehr so präsent.

Die aktuelle Marktlage betrifft Frauen wie Männer. Eine besondere Verschlechterung für Frauen beobachte ich in unseren Mandaten derzeit nicht. Dass das Diversity-Thema nicht mehr so kommuniziert wird, nehme ich aber überhaupt nicht wahr. Im Gegenteil, viele Auftraggeber wünschen sich ausdrücklich mehr Frauen in Führungspositionen. Das ist angesichts der bestehenden Unterrepräsentation nachvollziehbar. Gleichzeitig darf das Geschlecht nicht zum alleinigen Auswahlkriterium werden. Unsere Aufgabe ist es, ein möglichst vielfältiges und qualifiziertes Kandidatenfeld zu schaffen. Entschieden werden sollte dann nach Eignung, Wirkung und Potenzial für die konkrete Aufgabe.

trend: Welches ist ein häufig gesuchtes Profil in diesen Zeiten? Krisen- oder Interimsmanager:innen?

Der Chief Restructuring Manager ist seit zwei Jahren tatsächlich sehr gefragt.

trend: Ihr Job ähnelt in manchen Belangen einer Partnervermittlung, die Chemie muss passen, die Person menschlich zu den anderen Manager:innen passen: Treffen Kund:innen manchmal auch unvernünftige Entscheidungen und überraschen Sie mit Ihrer Wahl?

Unvernünftig? Nein. Überraschen ja – bei einer aktuellen Geschäftsführungsbesetzung erfüllten andere Kandidaten einzelne klassische Kriterien auf dem Papier genauer. Die ausgewählte Kandidatin überzeugte jedoch durch ihren Drive, ihre Umsetzungskraft und den klarsten Plan für die zukünftige Entwicklung des Unternehmens.