Jobsuche: Warum das eigene Netzwerk wichtiger wird

ChatGPT ist ein bisschen wie ein Dschinn: Man formuliert einen Wunsch, liefert die richtigen Informationen und bekommt in Sekunden ein Ergebnis , das sich sehen lassen kann – auch bei Bewerbungen. Wer der künstlichen Intelligenz seinen Lebenslauf, eine Stellenausschreibung und ein paar Eckdaten füttert, erhält ein Anscheiben, das professionell klingt und auf den ersten Blick kaum von einem selbst verfassten Text zu unterscheiden ist. Und das ist kein geheimer Trick mehr, sondern mittlerweile gängige Praxis.

Studien aus den USA und aus Großbritannien belegen, dass weit mehr als die Hälfte der Jobsuchenden in ihren Bewerbungen mit ChatGPT & Co. arbeiten. Das reicht von einer einfachen Überarbeitung bis zum kompletten Erstellen von Lebensläufen. In Großbritannien ist das bereits zu einem viel diskutierten Problem geworden. Recruiter:innen berichten gegenüber der „Financial Times“, dass KI-generierte Bewerbungen die klassischen Bewerbungsunterlagen entwerten.

Dem schließt sich auch Petra Eggenhofer-Rehart von der Wirtschaftsuniversität Wien an. KI führe dazu, dass Bewerbungen oft wie ein „Einheitsbrei“ wirken, der zwar professionell klingt, aber wenig persönliche Aussagekraft besitzt. Dadurch werde es schwieriger, Personen anhand ihrer Unterlagen voneinander zu unterscheiden. Andere Signale – wie persönliche Empfehlungen, Headhunter, Arbeitsproben und Social-Media-Aktivitäten – könnten dadurch wieder an Gewicht gewinnen. Oder anders ausgedrückt: Das persönliche Netzwerk, auch bekannt als Vitamin B, wird wieder wichtiger, denn dieses kann nicht einfach von der KI generiert werden.

„KI führt zu einer Art Wettrüsten zwischen Bewerber:innen und Unternehmen“, erklärt Eggenhofer-Rehart. Wo Jobsuchende KI als Optimierungstool einsetzten, nutzen Arbeitgeber:innen die Technologie zunehmend in der Vorauswahl – etwa beim Scannen von Bewerbungsunterlagen. Gleichzeitig sei es schwieriger, festzustellen, ob und in welchem Ausmaß Bewerbungen KI-generiert sind. Heimische Unternehmen seien dabei teilweise noch nicht besonders professionell aufgestellt, so EggenhoferRehart.

Unternehmen in der USA sind da schon weiter. Eine Erhebung zeigt, dass 49 Prozent der Hiring-Manager KI-generierte Lebensläufe automatisch aussortieren und 62 Prozent Bewerbungen ablehnen, denen es an Personalisierung fehlt. Dem gegenüber stehen fast 80 Prozent an Bewerber:innen, die KI bei ihrem Bewerbungsprozess nutzen. Mehr als die Hälfte davon verschickt mehrere Bewerbungen an unterschiedliche Stellen, um an automatisierten Schranken vorbeizukommen. Linkedin meldete im Vorjahr rund 11.000 Bewerbungen pro Minute.

Für Bewerber:innen bedeutet das: Wer aus dem wachsenden Bewerbungsstapel heraussticht, hat einen klaren Vorteil. Und genau hier kommen Empfehlungen ins Spiel. „Vitamin B“ wird dabei nicht mehr grundsätzlich negativ bewertet, sondern gewinnt für die HR-Abteilungen wieder an Bedeutung. „Gute Mitarbeiter:innen empfehlen häufig auch gute Leute“, sagt etwa Aurelia Littig, Head of Talent Acquisition beim Versicherungskonzern Uniqa. Empfehlungen seien für Unternehmen wertvoll und zugleich ein Zeichen dafür, dass Beschäftigte gerne dort arbeiten: „Die endgültige Entscheidung muss aber trotzdem anhand objektiver Kriterien getroffen werden.“

Eine Empfehlung verschafft zwar Aufmerksamkeit, aber keinen ­automatischen Vorteil. Im Vorjahr erhielt die Uniqa rund 20.000 Bewerbungen, etwa tausend davon kamen über eine Empfehlung. Doch nicht jede empfohlene Person konnte zu einem Gespräch eingeladen werden. Wenn der Lebenslauf nicht zur Stelle passt, hilft auch Vitamin B nicht weiter.

Grundsätzlich sei der Ausbau des eigenen Netzwerks aber von nicht unwesentlicher Bedeutung, erklärt Littig: „Es kann zusätzliche Chancen schaffen, etwa weil man überhaupt erst von einer offenen Stelle erfährt.“ Gerade attraktive Stellen würden nicht immer öffentlich ausgeschrieben, sondern teilweise über Bekanntenkreise vermittelt werden.

WU-Expertin Eggenhofer-Rehart geht in dieser Frage noch einen Schritt weiter und betont, dass KI die Bedeutung von Netzwerken sogar noch verstärken kann, wenn Bewerbungen immer ähnlicher und standardisierter werden. Wobei es beim Netzwerk nicht allein auf die Größe ankomme, relevant seien auch die Qualität, also die Stärke der Beziehungen, sowie die Vielfalt der Kontakte. Daten aus den USA zeigen jedenfalls einen klaren Trend: Empfehlungen machen im Durchschnitt erst zwei Prozent aller Bewerbungen aus, führen aber zu elf Prozent aller Einstellungen.

Andererseits hat auch der Einsatz von KI seine Vorteile. So zeigt ein randomisiertes Feldexperiment des MIT mit rund 480.000 Jobsuchenden, dass die KI-gestützte Überarbeitung von Bewerbungen die Einstellungsrate um 7,8 Prozent und die Löhne um 8,4 Prozent erhöht. KI ist also nicht automatisch der Bewerbungstod. Der Unterschied liegt darin, wie sie eingesetzt wird.

Auch für Uniqa-HR-Expertin Littig ist der Einsatz von KI bei Bewerbungen nicht grundsätzlich negativ, solange sie nur unterstützend angewendet wird. Besonders sinnvoll sei KI etwa beim Korrigieren von Rechtschreib- oder Tippfehlern. Entscheidend sei jedoch, dass die persönliche Note der Bewerber:innen erhalten bleibt – tatsächliche Berufserfahrung und Kompetenzen lassen sich nicht einfach prompten. „Bewerbungsunterlagen dienen vor allem als erste Vorauswahl“, erklärt Littig. Das persönliche Gespräch sei und bleibe das entscheidende Auswahlkriterium und werde aufgrund des ungezügelten KI-Einsatzes der Bewerber:innen sogar noch wichtiger.

Für Littig könnte der Bewerbungsprozess künftig überhaupt anders aussehen. Sie geht davon aus, dass klassische Lebensläufe und Anschreiben an Bedeutung verlieren und durch Bewerbungsvideos ergänzt oder teilweise ersetzt werden könnten.

Der Vorteil von Bewerbungsvideos: Die Recruiter:innen bekommen gleich einen ersten Eindruck von der Persönlichkeit der Jobsuchenden. Und darauf kommt es laut Littig am meisten an: „Ich glaube, dass es letztendlich immer darum geht, den Cultural Fit zu finden, dass Unternehmen und Person zusammenfinden und zusammenpassen.“