Flexible Arbeit ist längst Standard. Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht mehr, ob Unternehmen sie anbieten, sondern was sie daraus machen.
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Seit 14 Jahren untersucht das internationale Beratungsunternehmen Deloitte im Zweijahresrhythmus, wie es um die Flexibilität in der Arbeitswelt steht. Spätestens seit Corona ist das Thema vom Rand ins Zentrum gerückt. Entsprechend interessant ist die „Flexible Working Studie 2026“, die gemeinsam mit der Universität Graz entsteht und untersucht, wie Unternehmen und Beschäftigte mit räumlicher, zeitlicher und organisatorischer Flexibilität umgehen.
Die Studie zeigt vor allem, wo aus dem Benefit flexibler Arbeitszeit ein strategischer Faktor werden könnte. Denn das Potenzial ist groß. Mehr als 90 Prozent der befragten Unternehmen bieten Gleitzeit, Arbeitszeitkonten oder Homeoffice an. Weniger verbreitet sind Modelle wie Sabbaticals, Altersteilzeit, Jobrotation oder teilautonome Teams. Gemein ist den verschiedenen Angeboten, dass sie in neun von zehn Unternehmen vor allem dazu dienen, Arbeitgeberattraktivität zu steigern.
Dabei wissen Beschäftigte häufig zu wenig über die vorhandenen Möglichkeiten Bescheid – was problematisch ist, denn wer sich im Wettbewerb um Talente abheben will, braucht mehr als ein einzelnes attraktives Arbeitszeitmodell. Gefragt ist ein überzeugendes Gesamtpaket. So vermelden etwa rund die Hälfte der Unternehmen steigende Erwartungen an Homeoffice und Remote Working bei Mitarbeiter:innen. Gleichzeitig werden höhere Erwartungen an Teilzeitmodelle (40 Prozent) und die Viertagewoche (30 Prozent) wahrgenommen.
Für Unternehmen stellt sich daher die Frage, wen sie mit ihren Arbeitsmodellen erreichen wollen. „Unternehmen sollten prüfen, inwieweit flexible Arbeitsmodelle ihnen einen breiteren Zugang zu den benötigten Kompetenzen und Talenten ermöglichen können“, sagt Elisa Aichinger, Partnerin bei Deloitte Human Capital. Gerade angesichts regionaler Fachkräfteengpässe und des demografischen Wandels kann Flexibilität zum strategischen Instrument der Talentgewinnung werden. Besonders Remote Work, also das Arbeiten von einem beliebigen Ort aus, könnte beim Werben um Talente eine Schlüsselrolle spielen. „Eine gezielte Erweiterung von Remote-Work-Angeboten kann dabei unterstützen, neue Talentpools zu erschließen“, sagt sie.
Allerdings zeigt die Studie auch Grenzen auf. Homeoffice stärkt zwar die Arbeitgeberattraktivität, verbessert aber nicht automatisch den Austausch. Gerade informelle Begegnungen oder die Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg bleiben Herausforderungen. Wer es aber schafft, flexible Arbeitsmodelle sinnvoll mit den Bedürfnissen von Menschen und Organisation zu verbinden, gewinnt mehr Freiheit, mehr Zeit und womöglich Talente, die bislang außerhalb der eigenen Reichweite lagen.
