Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Die rechtlichen Folgen

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Die rechtlichen Folgen

Die Grenze zwische Flirt und sexueller Belästigung ist schnell überschritten.

Per Gesetz ist genau definiert, was als sexuelle Belästigung gilt. Welche rechtlichen Konsequenzen im Job drohen, wann Opfer Anspruch auf Entschädigung haben und wozu der Dienstgeber in solchen Fällen verpflichtet ist.

Der Fall Peter Pilz und der erfolgte Rücktritt des Politikers ist der jüngste in einer langen Reihe in der Öffentlichkeit bekannt gewordener sexueller Übergriffe. Sexuelle Übergriffe von Männern in Macht- und Führungspositionen - häufig auch prominenter Männer gegenüber Frauen - waren lange Zeit ein Tabuthema. Die Enthüllungen über die Übergriffe des US-Filmproduzenten Harvey Weinstein haben dieses Tabuthema jedoch öffentlich gemacht und immer mehr Opfer wagen es nun, mit ihren Erfahrungen an die Öffentlichkeit zu gehen.

Sexuelle Belästigung ist kein "Kavaliersdelikt", denn wahre Kavalieren käme diese nie in den Sinn. Es handelt sich ganz im Gegenteil um eine besonders üble Form des Machtmissbrauchs, von der im Berufsleben vor allem Frauen betroffen sind. Das belegt auch eine jüngst vom Wiener Institut für Konfliktforschung im Auftrag der AK durchgeführte qualitative Studie.

Demnach gehört sexuelle Belästigung für die meisten jungen Frauen zum Alltag. Sie erleben diese auf der Straße, in öffentlichen Verkehrsmitteln oder in Lokalen und auch am Arbeitsplatz. Dort sind die Täter mehrheitlich hierarchisch höher gestellt, sind etwa Ausbildner, Abteilungsleiter, Manager oder Professoren. Sexuelle Belästigung kommt allerdings auch unter Kollegen vor.

Berufseinsteigerinnen sind besonders gefährdet, Opfer einer unsittlichen Annäherung zu werden. Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, Schamgefühle oder der falsche Stolz, als Opfer stigmatisiert zu werden, aber auch die fehlende betriebliche Einbindung bei kurzen Beschäftigungen wie Praktika oder Studentenjobs und auf der anderen Seite der Zusammenhalt langjähriger Mitarbeiter erschweren es den Opfern, die Vorfälle anzusprechen und ihre Rechte dagegen einzufordern.

Doch wann spricht man rechtlich gesehen von einer sexuellen Belästigung? Wann liegt sexuelle Nötigung vor? Wie muss der Dienstgeber reagieren, wenn er von einem solchen Vorfall informiert wird? Welche Rechte haben Opfer und welche Strafen drohen Tätern?

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt als unzulässige Diskriminierung

Was als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt, ist per Gesetz genau definiert. Rechtliche Basis dafür ist der § 6 des Gleichbehandlungsgesetzes, wonach sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigung als unzulässige Diskriminierung gilt. „Da reicht ein schlüpfriger Witz oder sich über die Brüste einer Frau lustig zu machen“, so der Wiener Anwalt Gerald Ganzger. Ebenso tabu ist es beispielsweise auch, im Büro Fotos von nackten oder spärlich bekleideten Frauen aufzuhängen. „Sobald sich ein anderer durch dessen Verhalten herabgewürdigt fühlt, sollte man davon Abstand nehmen“, rät der Jurist. Auch Berührungen, nicht selten scheinbar zufällig, gelten als sexuelle Belästigung. Die Grenze zwischen Flirt und sexueller Belästigung ist jedenfalls dann überschritten, wenn eine Annäherung von einer Seite nicht erwünscht ist.

Schon die Aufforderung zum Sex reicht

Laut Judikatur „handelt sich bei sexueller Belästigung um ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen gehören. Zu diesen zählen sexuelle körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde einer Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

Dienstgeber haftet

Sobald der Dienstgeber von sexuellen Übergriffen im Unternehmen in Kenntnis gesetzt wird, ist rasches Handeln gefordert. Denn der Dienstgeber haftet. Ganzger: „Dieser ist angehalten, den Sachverhalt rasch zu klären. Dazu sollte er am besten mit beiden Parteien und möglichen Zeugen sprechen und danach unverzüglich reagieren.“ Ob bei sexueller Nötigung das Opfer zum Zeitpunkt der Tat im Unternehmen beschäftigt war oder erst ein Job in Aussicht gestellt wurde, ist dabei laut Ganzger irrelevant. Die Frist, um Maßnahmen zu ergreifen, ist eng. „Als Faustregel gilt: Der Arbeitgeber muss binnen 48 Stunden handeln“, so der Anwalt. Hat entweder eine sexuelle Belästigung oder Nötigung stattgefunden, kann das eine Verwarnung oder, gerade bei sexueller Nötigung, die fristlose Entlassung des potentiellen Täters bedeuten. „Lässt sich der Arbeitgeber länger Zeit, ist es aus juristischer Sicht für eine Entlassung zu spät“, ergänzt Ganzger.

Opfer kann auf Entschädigung klagen

Schreitet der Dienstgeber nicht ein und trifft keine geeigneten Maßnahmen, um weitere Übergriffe zu verhindern und Betroffene zu schützen, kann es teuer werden. Reagiert der Dienstgeber nicht entsprechend, kann die Betroffene Entschädigung fordern. Auch Opfer haben nicht unbegrenzt Zeit, das Vergehen dem Betriebsrat oder beispielsweise dem unmittelbaren Vorgesetzten zu melden. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Die Höhe der Entschädigung liegt nach Erfahrung Ganzgers im Schnitt bei einigen tausend Euro. Wird jedoch ein in Aussicht gestellter Arbeitsvertrag nicht eingehalten, weil der potentielle Arbeitnehmer sexuelle Dienste verweigert, kann der Betroffene auch auf Schadenersatz durch Nichteinhaltung des Vertrags klagen. Das kann für den Arbeitgeber wesentlich kostspieliger werden.

Firmen drohen Auftragsverluste

Teuer kann es auch für Unternehmen werden, die solche Delikte auf die leichte Schulter nehmen, auch aus einem anderen Grund werden. „Gerade bei internationalen Firmen, speziell wenn diese Geschäftspartner in den USA haben, kann das zu Auftragsverlusten führen“, warnt der Wiener Anwalt. Viele US-Firmen verlangen von ihren Kunden zudem bereits, dass in ihren Compliance-Vorschriften Anti-Diskriminierungsrichtlinien verankert sind.

Generell rät Ganzger Firmen zu diesem Thema eine eigene Unternehmenspolitik zu entwickeln, festzuschreiben und die Mitarbeiter auf dieses Thema hin zu sensibilisieren und zu schulen.

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