Kündigungen nach Corona-Kurzarbeit: was möglich ist

Die Arbeitsrechtsexperten Katharina Regitnig und Marco Riegler erklären, unter welchen Bedingungen Kündigungen in einem Unternehmen nach der Corona-Kurzarbeit möglich sind und was bei der Behaltefrist zu beachten ist.

Thema: Corona: Recht im Ausnahmezustand
Katharina Regitnig und Marco Riegler, ScherbaumSeebacher Rechtsanwälte

Arbeitsrechtsexperten Katharina Regitnig und Marco Riegler, ScherbaumSeebacher Rechtsanwälte.

Die neuen Regelungen zur „Corona-Kurzarbeit“ der Bundesregierung fanden bei österreichischen Unternehmern großen Anklang. Was dabei in den Hintergrund rückte ist jedoch die Frage, wie es eigentlich nach Ende der Kurzarbeit für die betroffenen Betriebe weitergeht. Nun häufen sich zunehmend Unsicherheiten, inwieweit Arbeitgeberkündigungen während oder nach der Kurzarbeit überhaupt zulässig sind, sofern die Kurzarbeit doch nicht den gewünschten Erfolg mit sich brachte.

Gleich vorweg ist festzuhalten, dass selbst während der Kurzarbeitsphase kein „genereller“ Kündigungsschutz für alle ArbeitnehmerInnen besteht. Die für die Gewährung von Kurzarbeitsbeihilfen erforderliche Sozialpartnervereinbarung hätte lediglich sicherzustellen, dass der Beschäftigtenstand während der Kurzarbeit und in einem allenfalls darüber hinaus zusätzlich vereinbarten Zeitraum aufrechterhalten wird.

Zunächst bezieht sich die sogenannte Behaltepflicht in der aktuellen COVID-Muster-Sozialpartnervereinbarung während der Kurzarbeit auf den gesamten Betrieb oder einen (kollektivvertraglich oder standortmäßig) abgegrenzten Betriebsteil. Wurde auch für die Zeit nach der Kurzarbeit eine Behaltepflicht vereinbart – prinzipiell wird eine Frist von einem Monat im Muster vorgesehen – dann findet diese nur auf jene ArbeitnehmerInnen Anwendung, die konkret von Kurzarbeit betroffen waren. Damit endet für jene MitarbeiterInnen, die gar nie in Kurzarbeit geschickt wurden, diese Behaltepflicht jedenfalls mit dem Ende der Kurzarbeit.

Personenbezogene Kündigungen als Ausnahme

Für die MitarbeiterInnen, die in Kurzarbeit waren, sieht die COVID-Muster-Sozialpartnervereinbarung allerdings vor, dass Kündigungen während der Behaltefrist erst gar nicht ausgesprochen werden dürfen, sofern keine personenbezogenen Kündigungsgründe im Einzelfall vorliegen. Ohne Grund dürfen Arbeitgeber daher betroffene ArbeitnehmerInnen erst nach Ablauf der Behaltefrist kündigen, womit auch Kündigungsfristen erst ab diesem Zeitpunkt zu laufen beginnen. Folgendes Beispiel illustriert die damit einhergehenden Ausmaße: Wurde in einem Betrieb bis 31.05.2020 Kurzarbeit und eine anschließende einmonatige Behaltepflicht vereinbart, so wäre eine Arbeitgeberkündigung für einen von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer erst am 01.07.2020 möglich. Im Falle dass für diesen Arbeitnehmer eine dreimonatige Kündigungsfrist gilt und eine Kündigung – wie grundsätzlich nach dem Angestelltengesetz vorgesehen – nur zum Quartalsende möglich ist, könnte dieses Dienstverhältnis vom Arbeitgeber frühestens zum 31.12.2020 beendet werden.

Tatsächlich kann daher für jene Arbeitgeber, deren Auslastung auch nach der Kurzarbeit nicht ausreicht, um ihre ArbeitnehmerInnen unter den vollen Lohnkosten wieder zu beschäftigen, diese Behaltepflicht wirtschaftlich notwendige und auch sinnvolle Einsparungsmaßnahmen erheblich erschweren. Vorteilhafterweise sollten daher Arbeitgeber diesen Aspekt so früh wie möglich – idealerweise bereits vor Anmeldung/Verlängerung der Kurzarbeit – in ihrer Entscheidung berücksichtigen, wenn ein Personalabbau nach der Kurzarbeit realistisch erscheinen sein sollte. In Abstimmung mit dem AMS und den Sozialpartnern kann es unter Umständen auch ratsam sein, die Kurzarbeit bereits um einige Tage früher zu beenden, wodurch auch das Ende der Behaltefrist entsprechend vorgezogen werden kann.


Marco Riegler ist Partner und Experte für Arbeitsrecht, Katharina Regitnig Rechtsanwaltsanwärterin und Arbeitsrechtsexpertin bei ScherbaumSeebacher.

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