3G am Arbeitsplatz: Die Bestimmungen seit 1.11.2021

Mit November 2021 wurden die COVID-Maßnahmen durch verpflichtende 3G-Nachweise am Arbeitsplatz deutlich verschärft. Die Juristen von LANSKY, GANZGER, GOETH, FRANKL + partner erläutern, was die Bestimmungen in der Praxis bedeuten.

Thema: Corona: Recht im Ausnahmezustand
3G am Arbeitsplatz: Die Bestimmungen seit 1.11.2021

Nach langem Warten und der Schaffung entsprechender gesetzlicher Grundlagen wurde in der Nacht auf den 26. Oktober 2021 die 3. COVID-19-MV kundgemacht. Damit wurden die seit dem 1. November geltenden 3G-Regelungen für Arbeitsplätze festgelegt. Die Rechtsanwälte Piroska Vargha und Andreas Bauer von LANSKY, GANZGER, GOETH, FRANKL + partner haben die Bestimmungen eingehend untersucht erläutern im Folgenden, welche Pflichten es nun einzuhalten gilt und welche Konsequenzen bei Verstößen gegen die 3G-Pflicht drohen.

Bereits im Vorfeld wurden Regelungen zu „3G am Arbeitsplatz“ kolportiert. Diese finden sich in § 9 der Verordnung, welcher die „Orte der beruflichen Tätigkeit“ betrifft. Aber auch an anderen Fundstellen des Dokumentes finden sich Bestimmungen, die sich auf Dienstgeber und Dienstnehmer beziehen.

Voranzustellen ist, dass die Verordnung nur in Teilbereichen oder überhaupt nicht gilt für

  • Kindergärten
  • Schulen
  • Universitäten
  • Stätten der drei Gewalten, also der Gesetzgebung, der Gerichtsbarkeit und der Vollziehung

Hier gelten, wie schon bisher, gesonderte Vorgaben. Diese sind bislang unverändert.


1G, 2G, 2,5G und 3G

Derzeit hält der Gesetzgeber zwar noch an der Systematik der Gleichwertigkeit der 3 „G“-s fest. Es zeigt sich aber bereits in den allgemeinen Bestimmungen der neuen 3. COVID-19-MV, dass es neben den bereits bekannten „3G“, „2,5G“ und „2G“ nunmehr auch eine gesonderte Definition für einen „1G-Nachweis“ gibt. Ob und in welcher Weise in Zukunft von dieser Definition Gebrauch gemacht werden wird, bleibt abzuwarten. Die Unterschiede zwischen den einzelnen G‘s und wo bzw. für wen diese zur Anwendung kommen, werden wir Ihnen in einer gesonderten FAQ-Aussendung darstellen.


Ist 3G am Arbeitsplatz tatsächlich Pflicht?

Ja. Seit dem 1.11.2021 dürfen sowohl Arbeitnehmer als auch Inhaber und Betreiber eines Arbeitsortes , an dem physische Kontakte zu anderen Personen nicht (vollständig) ausgeschlossen werden können, diesen nur noch betreten , wenn sie über einen gültigen 3G-Nachweis verfügen.

AUSNAHME: Ausschließlich in jenen Fällen, in denen im Freien höchstens 2 (!) physische Kontakte pro Tag stattfinden, die jeweils nicht länger als 15 Minuten dauern, gilt die 3G-Pflicht nicht. Freilich wird es in der Praxis Konstellationen geben, die unter diese Ausnahme fallen, wie Selbstständige (oder auch Angestellte), die im Home-Office tätig sind, aber auch LKW-Fahrer oder der sprichwörtliche Förster (Beispiele des Gesundheitsministeriums). Vor allem im städtischen Bereich dürften aber – außer Home-Office-Konstellationen – im Wesentlichen alle Arbeitsstätten von dieser Regel erfasst sein.

ÜBERGANGSFRIST: Vom 1.11. bis zum 14.11.2021 dürfen Arbeitnehmer, Inhaber und Betreiber, die über keinen 3G-Nachweis gemäß § 9 Abs. 1 verfügen, zwar vorerst weiterhin den Arbeitsort betreten, müssen aber am Arbeitsort durchgehend eine Maske zu tragen. Es besteht also (theoretisch) noch die Möglichkeit, rasch eine Erstimpfung und dann (frühestens) nach 14 Tagen die Zweitimpfung vorzunehmen und so den 3G-Nachweis durch einen Impf-Nachweis zu erbringen.

Ausdrücklich gilt die 3G-Regel auch für Baustellen und für Bedienstete des Bundes an „allen Orten außerhalb von Arbeitsstätten, an denen dienstliche Tätigkeiten verrichtet werden“.


Welche Nachweise kann man erbringen?

Als geeigneter Nachweis gilt gemäß der aktuellen Verordnung

  • ein Impfnachweis,
  • ein Genesungsnachweis (rückwirkend 180 Tage),
  • ein negativer PCR Test (72 Stunden) oder ein negativer Antigentest (max. 24 Stunden).

Ohne einen dieser Nachweise darf der Arbeitsort gar nicht betreten werden , der entsprechende Nachweis (der in lateinischer Schrift in deutscher oder englischer Sprache abgefasst sein muss) ist auch während des gesamten Aufenthaltes am Arbeitsort „bereitzuhalten“.


Wer darf wie kontrollieren?

Die Verordnung lässt in diesem Punkt die Arbeitgeber wieder einmal in gewisser Unsicherheit zurück. Das Gesundheitsministerium fasst in seiner „Bürger:inneninformation zur 3. COVID-Maßnahmenverordnung“ zusammen: „Für die Einhaltung der 3G-Regel am Arbeitsplatz sind beide Seiten - also Arbeitgeber:innen und Arbeitnehme:innen - verantwortlich“.

Die Ausgestaltung der Kontrollen wird aber wohl eine betriebliche Entscheidung bleiben müssen. Der Verordnungsgeber hat nämlich für die Betreiber diverser Betriebsstätten des Gastgewerbes, der Beherbergungsbetriebe, der Sportstätten oder kultureller Einrichtungen detailliert vorgesehen, welche Daten erhoben und aufbewahrt werden dürfen. Hinsichtlich der Kontroll- und Dokumentationsmöglichkeiten von Arbeitgebern schweigt die Verordnung jedoch.

Es ist unseres Erachtens davon auszugehen, dass der Dienstgeber ermächtigt ist, nach eigenem Ermessen laufend, zumindest aber „stichprobenartig“ (wie es der Gesundheitsminister ausdrückte) zu kontrollieren, ob seine anwesenden Mitarbeiter einen gültigen 3G-Nachweis mitführen.

Dokumentieren dürfte der Dienstgeber wohl jedenfalls das Datum der erfolgten Kontrolle, den Namen des kontrollierten Mitarbeiters und den Umstand, dass sich die jeweilige, zur Kontrolle ermächtigte Person vom Vorliegen eines gültigen Nachweises vergewissert hat. Dies ergibt sich als logische Folge aus dem Umstand, dass der Dienstgeber - sofern im Zuge einer behördlichen Kontrolle doch ein Verstoß entdeckt werden sollte - jedenfalls bescheinigen wird müssen, regelmäßig seinen Kontrollpflichten nachgekommen zu sein, sofern er eine Chance haben will, dass von einer empfindlichen Strafe (siehe dazu unten) abgesehen wird.

Ob durch den Dienstgeber auch erfasst werden darf, welche Art von Nachweis der Mitarbeiter vorgewiesen hat, ist bereits eine heikle datenschutzrechtliche Frage und ist aus derzeitiger Sicht wohl zu verneinen, da es sich dabei um gesundheitsrelevante, höchstpersönliche Daten handelt, deren Erfassung und Verarbeitung in diesem Zusammenhang für Mitarbeiter nicht vorgesehen ist.


Kann es zusätzlich zur 3G-Pflicht auch noch eine Maskenpflicht geben?

Ja. Erbringer mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen unterliegen sogar einer Zusatzverpflichtung : sie dürfen die geschlossenen auswärtigen Räume, in denen sie Kundenkontakt haben, nur betreten, wenn sie bei Kundenkontakt - zusätzlich zum Vorweis eines 3G-Nachweises - auch einen Mund-Nasenschutz tragen, der aber laut Verordnung keine FFP2-Maske sein muss.

Für alle sonstigen Dienstnehmer gilt laut Verordnung, wie schon zuletzt, dass „im Hinblick auf das Tragen einer Maske […] in begründeten Fällen über diese Verordnung hinausgehende, strengere Regelungen vorgesehen werden“ können. Vorsehen kann daher der Dienstgeber trotz Vorliegens eines 3G-Nachweises eine Maskenpflicht, jedoch nur „in begründeten Fällen“, zu denen die Materialien aber wenig sagen. Dies dürfte beispielsweise dann der Fall sein, wenn in einer bestimmten Abteilung eine oder mehrere stark immunsupprimierte oder sonst besonders schutzwürdige Mitarbeiter tätig sind, deren physische Trennung vom Rest des Teams ebenso wenig möglich ist, wie eine Home-Office-Lösung.

In der Praxis sind solche über die Verordnung hinausgehenden, strengeren Regelungen in manchen größeren Unternehmen bekannt, aber nicht weit verbreitet. Es ist davon auszugehen, dass durch die neue 3G-Pflicht am Arbeitsplatz gerade das Angehaltensein zum Tragen einer Maske, die in der breiten Bevölkerung als unangenehmste Begleiterscheinung der fortdauernden Pandemie empfunden wird, eher abnehmen wird.


Welche Konsequenzen gibt es, wenn gegen die 3G-Pflicht verstoßen wird?

Wird der 3G-Nachweis vom Dienstnehmer nicht erbracht, ist im Innenverhältnis zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer davon auszugehen, dass eine vom Dienstnehmer zu verantwortende Dienstunfähigkeit vorliegt; der Dienstnehmer ist also aus Gründen, die er beeinflussen könnte, nicht in der Lage, seine vertragliche Pflicht zu erbringen.

Da das arbeitsrechtliche „Synallagma“ (also die wechselseitigen vertraglichen Verpflichtungen) darauf hinausläuft, dass der Dienstnehmer seine Arbeitskraft im Gegenzug für die Zahlung eines entsprechenden Lohnes/Gehaltes zur Verfügung stellt, kann aus dem Nichterbringen des 3G-Nachweises - sofern für den mangelnden Nachweis keine berücksichtigungswürdigen Gründe vorliegen - der Entfall des Entgeltsanspruches folgen. Jedenfalls darf ein Dienstgeber, dem das Fehlen eines 3G-Nachweises bekannt wird, den Dienstnehmern nicht länger im Haus belassen, da er sich ansonsten selbst entsprechenden Strafen aussetzt.


Welche Strafen gibt es bei Verstößen gegen die 3G-Pflicht?

Sofern der zuständigen Behörde bekannt wird, dass ein Verstoß vorliegt, sind die folgenden - im Übrigen nicht neuen - Strafbestimmungen zu beachten:

  • Wer einen Arbeitsort ohne 3G-Nachweis betritt, begeht eine Verwaltungsübertretung, die mit einer Geldstrafe von bis zu 500 Euro, im Nichteinbringungsfall mit Freiheitsstrafe von einer Woche, bedroht ist; das betrifft vor Allem die Arbeitnehmer.
  • Wer als Inhaber eines Arbeitsortes „nicht dafür Sorge trägt“, dass der Arbeitsort nicht entgegen den in der Verordnung festgelegten Voraussetzungen oder Auflagen betreten wird, begeht eine Verwaltungsübertretung, die mit einer Geldstrafe von bis zu 3 600 Euro, im Nichteinbringungsfall mit Freiheitsstrafe von bis zu vier Wochen, bedroht ist. Von dieser Strafbestimmung wären Arbeitgeber:innen betroffen, die die Einhaltung der 3G-Regel am Arbeitsplatz nicht hinreichend kontrollieren und exekutieren (also Mitarbeiter:innen ohne 3G-Nachweis den Zutritt nicht verwehren bzw. diese nicht von der Betriebsstätte verweisen).
  • Arbeitgeber:innen, die die 3G-Regel am Arbeitsplatz gänzlich negieren und überhaupt keine Kontrollen vorsehen, können sogar mit einer Geldstrafe bis 30.000 Euro (!) bzw. einer Ersatzfreiheitsstrafe bis zu 6 Wochen bestraft werden.
  • Stätten der drei Gewalten, also der Gesetzgebung, der Gerichtsbarkeit und der Vollziehung

Ob die durch den Herrn Gesundheitsminister betonten „stichprobenartigen Kontrollen“ ausreichen werden, um zu bescheinigen, dass der jeweilige Dienstgeber ausreichend „Sorge getragen“ hat für die Einhaltung der neuen 3G-Regel am Arbeitsplatz, wird letztlich aber erst
die (Verwaltungs-)Praxis zeigen.


Für weitere Fragen zum Thema haben die Rechtsanwälte Lansky, Ganzger & Partner eine Online-Informationsseite unter lansky.at/de/newsroom/news/faq-corona/ erstellt und stehen für Nachfragen per E-Mail unter office <AT> lansky.at zur Verfügung.


Beachten Sie auch die weitere Serie mit Rechts-Tipps zur Corona-Krise, eine Kooperation von trend.at und den Rechtsanwälten Lansky, Ganzger & Partner. Die bisher erschienen Beiträge finden Sie zusammengefasst im Thema "Corona - Recht im Ausnahmezustand".


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