Aktuelle Altersteilzeit: Lohnt sich diese für Unternehmer?

Altersteilzeit war bislang ein wichtiges Instrument, um älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in die Pension zu ermöglichen – bei gleichzeitig hoher finanzieller Abfederung für Arbeitgeber. Mit 1.1.2026 änderten sich vor allem die kontinuierliche Altersteilzeit und das Blockzeitmodell deutlich.

Aus Unternehmenssicht besonders relevant:

• Reduktion der Förderquoten (Aufwandersatz)

• Verkürzung der maximalen Dauer

• Verschärfung der Anspruchsvoraussetzungen

• Einführung strengerer Beschäftigungsverbote

Bestehende Standardmodelle im Unternehmen müssen daher überprüft und angepasst werden.

1.     Reduktion des Aufwandersatzes und Abschaffung des 100%-Modells

Für Altersteilzeitvereinbarungen mit Laufzeitbeginn ab 1.1.2026 gelten neue Regeln:

• Der Aufwandersatz für Arbeitgeber (Ersatz für Lohn- und Sozialversicherungs-Mehrkosten) wird 2026–2028 bei kontinuierlicher Altersteilzeit von 90 % auf 80 % gesenkt.

• Der bisher mögliche 100%ige Aufwandersatz (bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen für die Korridorpension) entfällt.

• Ab 2029 steigt der Aufwandersatz bei kontinuierlicher Altersteilzeit wieder auf 90 %, jedoch bei deutlich kürzerer maximaler Dauer.

Für Unternehmen heißt das: Altersteilzeit bleibt gefördert, wird aber teurer und zeitlich begrenzter.

2.     Neudefinition des Oberwertes

Der sogenannte Oberwert wird neu definiert: Über- und Mehrstunden sind ab 2026 nicht mehr enthalten.

Damit wird verhindert, dass durch vorangegangene Überstunden der förderfähige Bemessungswert künstlich erhöht wird. Der Förderrahmen sinkt, die Gestaltung wird weniger missbrauchsanfällig.

3.     Dauer und Beginn: Altersteilzeit wird zeitlich enger gefasst

3.1. Schrittweise Verkürzung der maximalen Dauer (kontinuierliche Altersteilzeit)

Die maximale Laufzeit der kontinuierlichen Altersteilzeit wird ab 2026 schrittweise reduziert:

• Beginn 2026: frühestens 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter; maximale Dauer 4,5 Jahre; Aufwandersatz 80 %, ab 2029 90 %.

• Beginn 2027: frühestens 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter; maximale Dauer 4 Jahre; Aufwandersatz 80 %, ab 2029 90 %.

• Beginn 2028: frühestens 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter; maximale Dauer 3,5 Jahre; Aufwandersatz 80 %, ab 2029 90 %.

• Beginn ab 2029: frühestens 3 Jahre vor Antritt einer Korridor- oder Regelpension; maximale Dauer 3 Jahre; Aufwandersatz 90 %.

Beispiel Beginn 1.August 2026:

Mitarbeiter 60 Jahre alt (Beginn: 01.08.2026, frühestens 5 Jahre vor Regelpensionsalter ; Anmerkung: Im letzten ½ Jahr vor Antritt der Regelpensionsantritt zu überlegen: Weiterarbeiten reduziert oder Vollzeit; Urlaubs- oder Zeitausgleichsverbrauch; unter Umständen Teilpension)

Maximales Ende (4,5 Jahre später): 31.01.2031

Aufwandersatz: bis inkl. 2028: 80 %, ab 2029: 90 %

Betriebliche Konsequenzen:

• Laufzeiten von bis zu fünf Jahren sind künftig nicht mehr möglich.

• Der Planungshorizont für schrittweise Arbeitszeitreduktionen verkürzt sich.

• Unternehmen müssen lange Übergangsphasen neu denken.

3.2. Strengere zeitliche Anknüpfung ab 2029

Altersteilzeitvereinbarungen, die ab 1.1.2029 beginnen, können:

• frühestens 3 Jahre vor dem Korridorpensionsstichtag angetreten werden oder

• bei fehlenden Korridorpensionsvoraussetzungen: 3 Jahre vor Erreichen des Regelpensionsalters.

Der Startzeitpunkt ist damit wesentlich enger an den tatsächlichen Pensionstermin gekoppelt; sehr frühe Ausstiegsmodelle verlieren an Bedeutung.

1.     Erhöhung der erforderlichen Arbeitslosenversicherungszeiten

Für kontinuierliche Altersteilzeit wird die erforderliche Dauer der arbeitslosenversicherungspflichtigen Beschäftigung vor Antritt schrittweise angehoben:

• Zwischen 1.1.2026 und 31.12.2028 steigen die notwendigen Beschäftigungszeiten von 780 auf 884 Wochen.

Der Kreis der anspruchsberechtigten Personen wird enger, die Flexibilität beim Einsatz von Altersteilzeit für die Belegschaft 50+ sinkt.

2.     Anforderungen im Blockzeitmodell

Auch das Blockzeitmodell wird deutlich verändert, vor allem durch eine schrittweise Senkung des Aufwandersatzes:

• Beginn 2026: frühestens 5 Jahre vor Regelpensionsalter; maximale Dauer 5 Jahre; erforderlich sind 780 Wochen Arbeitslosenversicherungszeiten (AlV) -Zeiten; Aufwandersatz 27,5 %.

• Beginn 2027: frühestmöglicher Beginn weiterhin 5 Jahre vor Regelpensionsalter; maximale Dauer 5 Jahre; AlV-Zeiten werden gesetzlich angehoben; Aufwandersatz 20 %.

• Beginn 2028: frühestmöglicher Beginn 5 Jahre vor Regelpensionsalter; maximale Dauer 5 Jahre; AlV-Zeiten werden erneut angehoben; Aufwandersatz 10 %.

• Beginn ab 2029: keine Förderung mehr; kein definierter frühestmöglicher Beginn, keine maximale Dauer, keine AlV-Voraussetzungen; kein Aufwandersatz.

Für Unternehmen bedeutet das:

• Das Blockmodell wird jährlich weniger gefördert und ist ab 2029 nicht mehr förderfähig.

• Es verliert massiv an Attraktivität, insbesondere wegen des vollständigen Personalersatzes in der Freistellungsphase.

• Betriebe werden voraussichtlich stärker auf kontinuierliche Modelle setzen – sofern Altersteilzeit überhaupt angeboten wird.

Ein zentraler Einschnitt betrifft Nebentätigkeiten während der Altersteilzeit:

• Es gilt ein Beschäftigungsverbot während der Altersteilzeit (ATZ) bei einem anderen Arbeitgeber – für alle Altersteilzeitvereinbarungen, auch solche, die bereits am 1.1.2026 laufen (Übergangsfrist 1.7.2026).

• Das Verbot umfasst echte und freie Dienstverhältnisse bei anderen Arbeitgebern.

• Zulässig bleiben:

  • selbständige Erwerbstätigkeiten (ausgenommen beim ATZ-Dienstgeber),

  • regelmäßige und bereits vor Altersteilzeit-Beginn ausgeübte Beschäftigungen, wenn sie mindestens 4 Wochen im letzten Jahr vor Altersteilzeit-Beginn bestanden haben.

Aus Unternehmenssicht:

• Positiv: Altersteilzeit wird stärker an den Betrieb gebunden, „Doppelverdiener-Konstruktionen“ werden erschwert.

• Herausfordernd: Unternehmen müssen Mitarbeitende umfassend informieren und Nebenbeschäftigungen systematisch erheben, um Rückforderungen oder Förderverluste zu vermeiden.

1.     Altersteilzeit als gezieltes Instrument statt Massenmodell

Durch die verschärften Rahmenbedingungen wird Altersteilzeit künftig:

• weniger ein breit eingesetztes Standardinstrument,

• eher ein Werkzeug für gezielt ausgewählte Schlüsselpersonen.

Einsatzmöglichkeiten:

• geordneter Wissenstransfer von Spezialistinnen und Spezialisten,

• Übergabe von Führungsfunktionen,

• Betreuung wichtiger Kundenbeziehungen in reduzierter Arbeitszeit.

2.     Kosten und Planbarkeit

Die Änderungen bedeuten:

• höhere Nettokosten (gesenkter Aufwandersatz, Wegfall der 100 %-Förderung),

• kürzere Zeitfenster für Planung und Übergabe,

• zusätzliche administrative Anforderungen (Prüfung von Arbeitslosenversicherungs-Zeiten, Nebenbeschäftigungen etc.).

Empfehlungen für Unternehmen:

• interne Richtlinien zur Altersteilzeit erstellen,

• neue Fördergrenzen und Fristen in die Personalplanung integrieren,

• Führungskräfte und Personal-Verantwortliche zu den neuen Regeln schulen.

Altersteilzeit wird für Betriebe anspruchsvoller in der Umsetzung, bleibt aber ein sinnvolles Instrument, wenn sie:

• bewusst und selektiv eingesetzt wird,

• mit Wissenstransfer, Nachfolgeplanung und Gesundheitsmanagement verknüpft ist,

• rechtlich und finanziell sauber kalkuliert wird.