Abschied vom Job: Was Manager wissen sollten

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abgangsentschädigung besteht nicht. Geht die Trennungsinitiative vom Unternehmen aus, leisten viele Unternehmen dennoch freiwillig eine Zahlung. Nicht aus Großzügigkeit, sondern um im Wege einer einvernehmlichen Auflösung Rechtssicherheit zu erlangen und langwierige Auseinandersetzungen zu vermeiden. Für Manager unterhalb der Konzernspitze zeigt die Praxis eine relativ große Bandbreite: Je nach Branche bewegen sich marktübliche Abgangsentschädigungen von 0,3 Monatsgehältern (zB Nahrungsmittel- und teilweise auch IT-Branche) bis zu 1,4 Monatsgehältern pro Jahr Betriebszugehörigkeit (zB Energiebranche). Entscheidend für die konkrete Höhe sind das Prozess- und Reputationsrisiko für den Dienstgeber, das Bestehen eines Kündigungsschutzes und, natürlich, Ihr Verhandlungsgeschick.

In eigener Sache verlässt manche der Mut. Statt hart zu verhandeln, wird dem Druck der Personalabteilung zu schnell nachgegeben. Frühere Leistungen und Loyalität sind in der Verhandlung keine schlagkräftigen Argumente. Oft spielt die Sorge mit, verbrannte Erde zu hinterlassen und die eigene Reputation zu schädigen. Dabei wird übersehen, dass die negative Meinung zur Person in vielen Fällen längst verfestigt ist und es der Auftrag der Personalabteilung ist, die Trennung für das Unternehmen so günstig wie möglich durchzuführen.  

Das böse Erwachen folgt dann oft später, wenn sich die Suche nach einem neuen Job länger hinzieht als erwartet. Deshalb gilt: Ziehen Sie rechtzeitig einen Arbeitsrechtsexperten bei, der Ihre rechtliche Position abklärt und Sie in der schwierigen Lage auch mental unterstützt. Lassen Sie sich nicht drängen und verhandeln Sie. Was bereits als Angebot am Tisch liegt, wird vom Dienstgeber in der Regel nicht mehr zurückgenommen. Jeder zusätzlich ausgehandelte Monat Abgangsentschädigung erhöht Ihre Handlungsfähigkeit – ganz besonders in der aktuell angespannten Lage am Arbeitsmarkt. Wer allein auf Fairness vertraut, wird meistens enttäuscht werden. Außerdem: Eine gut geführte Verhandlung schadet der Reputation nie, im Gegenteil.

Im Trennungsgespräch werden gerne „weiche“ Argumente ins Feld geführt: Beispielsweise stellt die Geschäftsleitung ein Empfehlungsschreiben in Aussicht, das mehr wert sei als jede zusätzliche Zahlung. Es wird sogar angeboten, sich während der Dienstfreistellung auf interne Positionen bewerben zu können. Der größte Schmäh in dem Zusammenhang: Die Kündigung bzw Auflösung würde rückgängig gemacht, sollte eine interne Bewerbung erfolgreich sein. Der Fall tritt natürlich nie ein, dennoch wollen viele die vermeintlich guten Absichten glauben. Dabei wird verkannt, dass die Zusagen nur gemacht wurden, um den Betroffenen zu einer Auflösungsvereinbarung zu bewegen, danach gilt: Aus den Augen aus dem Sinn.

Im Lauf der Zeit begegnen einen auch skurrile Fälle. Zum Beispiel der Personalchef, der nicht einmal davor zurückschreckt, den ehemaligen Manager am Tag nach der Unterzeichnung der Auflösungsvereinbarung anzurufen und ihn darauf hinzuweisen, dass er das Unternehmen in seinem LinkedIn-Profil nicht mehr als aktuellen Dienstgeber anführen dürfe.

Urlaub sollte möglichst kontinuierlich verbraucht werden. Zwar kommt es vor, dass offener Urlaub im Zuge einer einvernehmlichen Auflösung ausbezahlt wird, dies ist jedoch keinesfalls die Regel. Üblicherweise wird vereinbart, dass der offene Urlaub während der Dienstfreistellung konsumiert wird – entweder vollständig innerhalb der Freistellung oder zunächst durch Verbrauch des offenen Urlaubs, an den sich die Dienstfreistellung anschließt.

Ärgerlich ist dies dann, wenn nicht nur der neu erworbene Urlaubsanspruch in der Dienstfreistellung aufgeht, sondern darüber hinaus auch noch „angesparte“ Urlaubstage aus den vorangegangenen Jahren.

Rechtlich sind solche Vereinbarungen häufig unklar. Entscheidend ist, ob überhaupt eine wirksame Vereinbarung über den Urlaubsverbrauch zustande gekommen ist. Diese setzt eine übereinstimmende Willenserklärung über Beginn und Ende des Urlaubs voraus. Eine derart konkrete Festlegung kann zwar in der Auflösungsvereinbarung getroffen werden, fehlt jedoch in den meisten Fällen.

Bei genauer Betrachtung sind viele dieser Klauseln nicht mehr als eine allgemeine Bereitschaft von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Urlaubsverbrauch. Daraus lässt sich jedoch keine verbindliche Verpflichtung zum Urlaubsantritt ableiten. in so einem Fall besteht ein Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung, die Urlaubsersatzleistung.

Dienstfreistellungen werden häufig als widerruflich vereinbart. Ein tatsächlicher Widerruf ist zwar selten, die dadurch verbleibende Unsicherheit aber real: Sie beschränkt die Planbarkeit und kann als Drohpotenzial wirken, vor allem wenn Konflikte bereits schwelen. Eine unwiderrufliche Freistellung ist daher aus Sicht des Betroffenen vorteilhafter. Personalabteilungen haben damit – und auch mit der grundsätzlichen Gewährung einer beruflichen Tätigkeit während der Dienstfreistellung – meist ein Problem. Weniger aus sachlichen Gründen, sondern mehr, weil es sich um eine Abweichung von üblichen Standards handelt und die Personalabteilung die Sorge hat, sich ohne erkennbaren Vorteil zu exponieren.

Auch bei einer einvernehmlichen Beendigung bleibt eine Konkurrenzklausel weiter aufrecht. Geht der Wunsch zur Beendigung vom Dienstgeber aus, kann ein Verzicht auf die Konkurrenzklausel gut argumentiert werden, alternativ eine Verkürzung der Dauer bzw die Anrechnung der Zeit der Dienstfreistellung auf die ursprüngliche Gesamtdauer.

Offene Bonusansprüche sind ein massiver Verhandlungshebel und oft der Grund, weshalb einem Urlaubsverbrauch während der Dienstfreistellung zugestimmt wird oder die Abgangsentschädigung weniger hart verhandelt wird. Während der Bonus für das vergangene Jahr meist in vollem Umfang gewährt wird, wird die Frage nach einem (aliquoten) Bonus für das laufende Geschäftsjahr heftiger umkämpft, vor allem, ob der Bonus auch für die Zeit der Dienstfreistellung zu gewähren ist. Bonusrahmenvereinbarungen enthalten dazu nicht immer klare Regelungen, in vielen Unternehmen existieren keine Bonusrahmenvereinbarungen. 

Für einen Bonus für das laufende Geschäftsjahr spricht, dass die Dienstfreistellung einseitig erfolgte und der Betroffene leistungsbereit gewesen wäre. Hinsichtlich der Bonushöhe wird – mangels Erhebung einer konkreten Zielerreichung – häufig auf die durchschnittliche Zielerreichung der letzten drei Jahre abgestellt.

Wenn eine Auszeit geplant ist und dafür eine bezahlte Dienstfreistellung in Anspruch genommen wird, der Betroffene aber gleichzeitig offen für ein frühzeitiges Jobangebot ohne finanzielle Einbußen bleiben möchte, ist die Sprinterklausel ein passender Mechanismus: Bei Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses vor dem vereinbarten Auflösungsstichtag wird die Differenz der noch verbleibenden Monatsgehälter der Dienstfreistellung als zusätzliche Abgangsentschädigung ausbezahlt.

Für jeden Dienstnehmer ist es vorteilhaft, wenn die Formulierung des Dienstzeugnisses nicht allein dem Dienstgeber überlassen wird, sondern er berechtigt ist, einen Formulierungsvorschlag für das Dienstzeugnis (in größeren Konzernen in Deutsch und Englisch) zu erstatten. Der Wert des Dienstzeugnisses hängt auch sehr davon ab, wer das Dienstzeugnis unterschreibt. Idealerweise ein Mitglied der Geschäftsleitung, das dann mit seiner positiven Meinung auch gebunden ist.

Wichtig kann der Wortlaut des Dienstzeugnisses auch dann sein, wenn damit gegenüber Behörden ein fachlicher Nachweis für zukünftige Tätigkeiten erbracht werden soll.

Ein wesentlicher Punkt ist auch, rechtzeitig die interne und externe Kommunikation mitzugestalten und so die Reputation abzusichern oder sogar positiv zu beeinflussen. Für die weitere Karriere kann es einen Unterschied machen, ob leere Phrasen verwendet wurden oder bedeutende Leistungen hervorgehoben wurden.

Haftungsfragen enden nicht mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Sofern der Betroffene nicht bereits im Besitz einer Kopie der D&O-Versicherungspolizze des Dienstgebers ist, sollte deren Übermittlung ausdrücklich in der Auflösungsvereinbarung festgehalten werden. Nur so lässt sich beurteilen, ob Versicherungsschutz besteht und zu welchen Bedingungen.

Darüber hinaus empfiehlt sich eine Vereinbarung, wonach – im Fall späterer Anspruchserhebungen – Einsicht in relevante Dokumente genommen werden kann und Kopien erstellt werden dürfen, gegebenenfalls über einen beauftragten Rechtsanwalt.

Bei absehbaren Konflikten kann es sinnvoll sein, bestimmte, für die Verteidigung relevante Unterlagen, von der Rückgabepflicht auszunehmen. Ebenso sollte der Zugang zu Informationen gesichert werden, die für die Beurteilung von Long-Term-Incentive-Programmen notwendig sind, deren Auszahlung noch aussteht.

Auflösungsvereinbarungen enthalten regelmäßig umfassende Verzichtsklauseln zugunsten des Dienstgebers und seiner verbundenen Unternehmen. Umgekehrt verzichtet der Dienstnehmer nicht spiegelbildlich auf mögliche Ansprüche.

Diese Asymmetrie kann kritisch werden, wenn Organfunktionen in Tochtergesellschaften ausgeübt wurden und noch keine Entlastung erteilt wurde, weil das Geschäftsjahr noch nicht abgeschlossen ist. Damit besteht auch keine Präklusion, das heißt Ausschluss potenzieller Ansprüche der Gesellschaft.

Allerdings ist auch eine unterjährige Entlastung möglich; es kann vereinbart werden, dass der Dienstgeber eine solche ehestmöglich erteilt bzw auf deren Erteilung im Konzern hinwirken wird. Zu beachten ist, dass sich die Präklusionswirkung der Entlastung nur auf jene Umstände erstreckt, die den Gesellschaftern bei Beschlussfassung bekannt waren oder bei sorgfältiger Prüfung der Unterlagen erkennbar hätten sein müssen.

Um diese Wirkung bei einer unterjährigen Entlastung im Zusammenhang mit einer Auflösungsvereinbarung zu erweitern, ist es sinnvoll, vor dem Ausscheiden einen Bericht über die Entwicklung der Gesellschaft seit dem letzten Bilanzstichtag an die Gesellschafter übermitteln.