Verdacht gegen Mitarbeiter: Vertrauen ist gut, Kontrolle besser?

Fehlende Waren und eine hohe Anzahl von Krankheitstagen können beim Arbeitgeber den Verdacht auslösen, dass ein Mitarbeiter das in ihm gesetzte Vertrauen missbraucht. Was Arbeitgeber im konkreten Verdachtsfall tun sollten.

Verdacht gegen Mitarbeiter: Vertrauen ist gut, Kontrolle besser?

Die Basis der Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern ist Vertrauen. Der Arbeitnehmer muss darauf vertrauen, dass ihn der Chef pünktlich bezahlt. Umgekehrt muss sich dieser aber auch darauf verlassen können, dass sein Mitarbeiter die ihm zugeteilte Arbeit erledigt und sich nicht auf seine Kosten bereichert. Daraus resultiert in gewisser Weise eine gegenseitige Abhängigkeit – sozusagen eine Patt-Situation. Trotzdem müssen sich immer wieder Arbeitgeber fragen, wie loyal ihre Mitarbeiter tatsächlich sind. Und was ist zu tun, wenn konkrete Verdachtsmomente wie fehlende Ware, eine hohe Anzahl an Krankheitstagen oder andere Auffälligkeiten vorliegen?

Durch vorgetäuschte Krankheit den Urlaub um ein paar Tage verlängern oder ein verlängertes Wochenende erzeugen, Ware oder gar Geld „mitgehen“ lassen, weil es dem „reichen“ Chef ja nicht weh tut, sind keine Kavaliersdelikte. Das Betrügen oder Bestehlen des eigenen Arbeitgebers sind Straftaten.

Besonders häufig sind Betrugsfälle in Unternehmen beim Krankenstand. Wie eine Umfrage von karriere.at aus dem Jahr 2012 ergeben hat, würde jeder dritte Arbeitnehmer hin und wieder blau machen. Für 11 Prozent der Befragten, ist dies laut Umfrage-Ergebnis kein großes Problem, da es „andere doch auch machen“.

Dabei wird jedoch übersehen, dass das absichtliche Krankmachen genau wie das Entwenden von Ware oder Bargeld zu einem finanziellen Schaden führt, der mitunter nicht einmal gering ausfällt. Der Arbeitgeber leistet beim Blaumachen eine ungerechtfertigte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall . Zudem müssen andere Mitarbeiter die Arbeit des vermeintlich Kranken übernehmen. Dies kann weitrechende finanzielle Folgen für ein Unternehmen haben, wenn sich das Blaumachen häuft und dadurch Kunden nur noch unzureichend betreut werden können oder Arbeit liegen bleibt.

Was können Arbeitgeber in Verdachtsfällen tun?

Liegt ein konkreter Verdacht gegen einen Mitarbeiter vor, besteht Handlungsbedarf seitens des Arbeitgebers, um wirtschaftlichen Schaden abzuwenden. Zum einen ist bei Betrug und Diebstahl eine fristlose Kündigung möglich, zum anderen kann der Chef Strafanzeige gegen den Mitarbeiter stellen, wenn die Strafbestandsteile erfüllt sind. Die Beweislast liegt jedoch beim Arbeitgeber.

Einen Betrug nachzuweisen, ist nicht immer leicht, da sich viele Blaumacher beim falschen Krankstand korrekt verhalten , indem sie sich offiziell krankmelden und sogar eine offizielle Krankschreibung von einem Arzt vorlegen können. Ist der Mitarbeiter verdächtig, beim Krankenstand zu betrügen, kann also nur eine unangemeldete Kontrolle oder Überwachung für Klarheit sorgen. Der Arbeitgeber hat das Recht, den krankgemeldeten Mitarbeiter telefonisch für ein Gespräch zu verlangen. Dadurch kann aber nur zweifelsfrei geklärt werden, ob der „Erkrankte“ zu Hause ist. Die jeweils zuständige Gebietskrankenkasse nimmt zwar Hausbesuche bei Krankmeldungen vor, dies aber nur stichprobenartig.

In schwerwiegenden Verdachtsfällen kann es daher ratsam sein, einen Detektiv mit der Untersuchung von verdächtigen Krankmeldungen zu betrauen. Eine spezialisierte Detektei mit Erfahrung bei derartigen Betrugsfällen kann einen zweifelsfreien und gerichtsverwertbaren Beweis für den Entgeltfortzahlungsbetrug erbringen. Durch die Kompetenz und Diskretion von spezialisierten Detekteien können außerdem langwierige Arbeitsgerichtsprozesse und Imageschäden vermieden werden.

Die rechtliche Lage bei Diebstahl durch Mitarbeiter

Auch Diebstahlsfälle sind vom Arbeitgeber zweifelsfrei zu beweisen. Idealerweise erwischt der Chef den Dieb auf frischer Tat. Gelingt das nicht, hilft auch hier nur eine gezielte Kontrolle. Das ist so einfach jedoch nicht. Rechtlich gibt es klare Regeln in Bezug auf die Überwachung von Mitarbeitern. Eine stichprobenartige Taschenkontrolle ist nur möglich, wenn der Betriebsrat oder – wenn es keinen gibt – der Arbeitnehmer beispielsweise in seinem Dienstvertrag dieser zustimmt. Das gilt in gleicher Weise für Spindkontrollen.

Die Installation von Überwachungskameras bedarf ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrates. Die Kameras dürfen zudem nur der Diebstahl-Prävention, nicht der reinen Leistungskontrolle der Mitarbeiter dienen. Eine Videoüberwachung ist möglich, wenn der Unternehmer „berechtigtes Interesse“ oder „besondere Gefährdung“ nachweisen kann. Sie muss laut Datenschutzgesetz der zuständigen Kommission gemeldet und erklärt werden. Generell müssen nach dem Prinzip des mildesten Mittels erst alle anderen Möglichkeiten der Diebstahl-Prävention ausgeschöpft sein. Neben der Installation einer Alarmanlage kann dies Sicherheitspersonal oder ein Detektiv in zivil sein.

Jeder Fall ist individuell zu betrachten

Selbstverständlich stellt jeder Betrug oder Diebstahl einen inakzeptablen Vertrauensbruch dar. Dennoch sollte der Arbeitgeber jeden Fall einzeln und individuell bewerten. Nicht immer ist die härteste Konsequenz – fristlose Kündigung und Strafanzeige – notwendig. Zudem ist eine sofortige Entlastung ohnehin von der Sach- und Beweislage des einzelnen Falls abhängig. Man sollte zudem nicht vergessen, dass hinter jeder Straftat ein Mensch mit einer Geschichte steht. Begehen Mitarbeiter Straftaten, stehen oftmals Notsituationen dahinter, nicht jeder handelt aus krimineller Motivation, um einem anderen absichtlich zu schaden.

Ist der Täter zweifelsfrei überführt, beispielsweise durch einen Detektiv oder einen Videobeweis, ist es dem Arbeitgeber überlassen, ob er sofort rechtliche Schritte einleitet oder zunächst den Arbeitnehmer zur Rede stellt. Ein klärendes, offenes Gespräch mit dem Mitarbeiter kann über die Motivation für die Straftat Aufschluss bringen. Unter Umständen kann man auf eine Strafanzeige verzichten und sich außergerichtlich einigen. In schweren Fällen sollte man auf eine Anzeige jedoch keinesfalls verzichten und dem Mitarbeiter fristlos kündigen. Dies ist auch dann zu empfehlen, wenn das Vertrauen zwischen den Parteien zu stark in Mitleidenschaft gezogen wurde.

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