Coronavirus und Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten

Die arbeitsrechtlichen Fragen, die sich aus der von COVID19 hervorgerufenen Situation ergeben lassen sich mit den Werkzeugen des bestehenden Rechts nur zum Teil beantworten. Die folgende Zusammenstellung häufig an die Rechtsanwälte der Kanzlei Lansky, Ganzger & Partnergestellter Fragen und Antworten hilft Unternehmen und ihren Mitarbeitern, krisensichere Entscheidungen in konkreten Situationen zu treffen.

Die Antworten orientieren sich an den - angesichts der am Arbeitsmarkt erstmals so auftretenden Situation sicher nicht ausreichend umfassenden - derzeitigen gesetzlichen Regelungen. Die Bundesregierung kann jederzeit anderslautende Vorgaben erlassen, die vor allem beim Anspruch auf Entgeltfortzahlung, respektive bei der finanziellen Unterstützung an Betriebe größere Klarheit bringen.

Ohne einen konkreten Grund und dem Nachweis einer tatsächlichen Ansteckungsgefahr (beispielsweise, weil es im Unternehmen oder der eigenen Abteilung schon zu einer Infektion gekommen ist): Nein. Das unentschuldigte Fernbleiben würde eine schwere Verfehlung darstellen, die den Dienstgeber zur - allenfalls sogar fristlosen - Beendigung des Dienstverhältnisses berechtigt.

Nur, wenn die Betreuung des Kindes, insbesondere aufgrund seines Alters, dies notwendig macht. Dieser Dienstverhinderungsgrund ist dem Arbeitgeber sofort bekanntzugeben, am besten bereits bei Kenntnis der geplanten Schließung. Der Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung besteht im Ausmaß „einer kurzen Zeit“, was bislang von der Judikatur mit eine Woche, in besonders berücksichtigungswürdigen Fällen bis zu zwei Wochen als angemessen angesehen wurde. Angesichts der nunmehr geplanten längeren Schließung empfiehlt es sich, konkrete Gespräche mit dem Dienstgeber darüber zu führen, welche gemeinsam zu vereinbarende Lösung (z.B. aus einer Kombination von bezahltem/unbezahltem Urlaub oder entsprechender Freistellung) die Betreuung des Kindes gewährleistet, ohne dass die wechselseitige Treuepflicht aus dem Dienstverhältnis missachtet wird.

Generell wird das Alter zwischen 10 Jahren (Richtwert für Pflegefreistellung) und 12 Jahren (Richtwert für Pflegeurlaub) als Grenze dafür angesehen, dass Kinder und Jugendliche ohne Verstoß gegen die Aufsichtspflicht für gewisse Zeiten alleine gelassen werden können. Natürlich bildet eine konkrete persönliche Kondition einen Grund, dies im Einzelfall anders zu beurteilen. Es kommt auf den Reifegrad des jeweiligen Kindes an. Spätestens ab dem Alter von 12 Jahren bildet es keine Verletzung der elterlichen Aufsichtspflicht, wenn gesunde Kinder und unter der elterlichen Auflage, dass sie zu Hause bleiben, während der Arbeitszeit alleine gelassen werden.

In erster Linie ist in diesem Fall ärztlich abzuklären, ob Ihre eigene Isolierung notwendig ist, was wohl zu bejahen sein wird und dadurch einen persönlichen Dienstverhinderungsgrund darstellt.

Davon abgesehen haben Eltern im Ausmaß von einer wöchentlichen Arbeitszeit pro Jahr Anspruch auf bezahlte Krankenpflegefreistellung, eine weitere bezahlte Woche bei Kindern unter 12 Jahren. Sollte die Krankheit noch nicht abgeklungen sein und das Kind weiterhin nicht anders betreubar sein, darf das Elternteil einseitig Urlaub antreten, der vom jährlichen Urlaubskontingent abgezogen wird. Nach Verbrauch des Gesamturlaubs darf dieser „Urlaub“ fortgesetzt werden, ist aber unbezahlt.

• Laut öffentlicher Mitteilung des Bundeskanzlers am 12.3.2020 sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren von ihren Arbeitgebern bis zu drei Wochen Sonderbetreuungszeit bekommen können. Die Entscheidung darüber trifft der Arbeitgeber, es ist also eine Vereinbarungssache. Im Falle einer Freistellung soll laut dieser Willensbekundung des Bundeskanzlers der Staat ein Drittel der Lohnkosten in den nächsten Wochen bis Ostern übernehmen. Einen Erlass oder eine schriftliche Ausarbeitung gibt es dazu noch nicht, wir gehen davon aus, dass dieser in Kürze folgen wird. Unter „Lohnkosten“ werden wohl auch die DG-Kosten zu verstehen sein, fest steht das aber derzeit noch nicht.
• Nach dem Epidemiegesetz haben solche Arbeitnehmer, die wegen der ihnen im konkreten Einzelfall behördlich angeordneten Quarantäne an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert sind (oder deren Tätigkeitsbetrieb behördlich geschlossen wurde), für die Dauer der Quarantäne oder der Schließung Anspruch auf Vergütung des dadurch eingetretenen Verdienstentganges durch den Bund. Sie bekommen eine Entgeltfortzahlung des Dienstgebers, der sich seinerseits an den Bund halten kann.

Nein. Das persönliche Gespräch mit dem Dienstgeber sollte bei aufrichtigen Bedenken gesucht werden, um allenfalls zu einer Vereinbarung von Home-Office Tätigkeit zu gelangen. Wenn dies aber nicht gelingt, besteht kein Anspruch auf einseitigen Urlaubsantritt.

Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht. Der Dienstgeber kann - sofern der Dienstvertrag den Passus enthält, wonach Telearbeit oder eine Versetzung an einen anderen Dienstort möglich ist - die weitere Verrichtung der Tätigkeit im Wege des Home-Office anordnen. Wenn der Wunsch nach Tätigkeit über Home-Office besteht, empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Dienstgeber zu suchen und konkrete Vorschläge zu erstatten, die zu einer Vereinbarung führen.

Die Vereinbarung der Erfüllung der dienstvertraglichen Pflichten im Wege des Home-Office ändert - sofern nicht auch hier ein anderes Vorgehen vereinbart wird - nichts am Ausmaß der vereinbarten Arbeit oder der Lage der Arbeitszeit. Es wird empfohlen, die Tätigkeit genau zu dokumentieren und selbstverständlich auch zusätzlich erbrachte Arbeit bzw. Überstunden zu verzeichnen.

Da die Tätigkeit über Home-Office immer einer Vereinbarung bedarf, ist bei einer bestehenden Home-Office-Vereinbarung zu prüfen, ob auch eine Kostentragung für zusätzlich entstehende Aufwendungen, wie hauptsächlich Stromkosten für Computer, bereits getroffen wurde. Wenn das nicht der Fall ist, oder ohnehin aktuell eine neue Vereinbarung erfolgt, empfehlen wir, auf dieses Detail zu achten und eine pauschale Abgeltung für die erhöhten Strom- und allfällige weitere Kosten (die sich der Dienstgeber durch die Verlagerung erspart) in die Vereinbarung aufzunehmen.

Sofern die (arbeitsvertraglich vorgesehene) Dienstreise nachweislich an einen Ort führen soll, für den eine offizielle Reisewarnung besteht, oder an dem Quarantänemaßnahmen in Kraft sind, darf die Dienstreise verweigert werden. Ebenso darf der Dienstgeber eine geplante Dienstreise aus diesen Gründen absagen bzw. verbieten.

Auf private Reisetätigkeiten hat der Dienstgeber keine Einflussmöglichkeit. Er kann daher auch eine Reise in einen Risikoraum nicht verbieten. Sollte es aber zu einer konkreten Erkrankung kommen, verliert der Dienstnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, weil er seine Dienstunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Generell besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung – nach AngG und ABGB - wenn der Dienstnehmer durch wichtige, die Person betreffende Gründe und ohne Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit (eine Woche) an der Dienstleistung verhindert wird.

Krankheit: Im Krankheitsfall gelten die gesetzlichen Entgeltfortzahlungsregeln. Ist also die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer durch Krankheit oder Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dies vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldet zu haben, hat sie/er Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Der Entgeltfortzahlungsanspruch erhöht sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu zwölf Wochen. Durch jeweils weitere vier Wochen behält die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt. Für diese Fälle besteht grundsätzlich kein Ersatzanspruch des Dienstgebers; in Betrieben bis zu 50 Mitarbeitern kann allerdings im Fall eines längeren Krankenstandes ein Antrag auf Zuschuss bei der AUVA eingebracht werden.

Quarantäne: Sollte ein Dienstnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt werden, hat der Dienstgeber aufgrund der Bestimmungen des § 32 (3) Epidemiegesetz dessen Entgelt weiter zu zahlen, hat aller-dings gegenüber dem Bund einen Anspruch auf Ersatz dieser Kosten. Das gilt auch für den Fall, dass der Dienstnehmer zwar nicht selbst unter Quarantäne gestellt ist, aber in einem durch die Behörden „im Betrieb beschränkten oder geschlossenen Unternehmen“ beschäftigt ist.

Vergütung: Die Vergütung für solche Personen, ist nach dem regelmäßigen Entgelt im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes, BGBl. Nr. 399/1974, zu bemessen. Die Arbeitgeber haben ihnen den gebührenden Vergütungsbetrag an den für die Zahlung des Entgelts im Betrieb üblichen Terminen aus-zuzahlen. Der Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Bund geht mit dem Zeitpunkt der Auszahlung auf den Arbeitgeber über. Der für die Zeit der Erwerbsbehinderung vom Arbeitgeber zu entrichtende Dienstgeberanteil in der gesetzlichen Sozialversicherung und der Zuschlag gemäß § 21 des Bauarbeiterurlaubsgesetzes 1972, BGBl. Nr. 414, ist ebenfalls vom Bund zu ersetzen.

Fristen: Der Anspruch auf Vergütung des Verdienstentganges gemäß § 32 Epidemiegesetz ist binnen sechs Wochen vom Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen an gerechnet, bei jener Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich diese Maßnahmen getroffen wurden, durch den Dienstgeber geltend zu machen. Nach dieser Frist erlischt der Anspruch.