Arbeitsrechtliche Krisentoolbox

Die Pandemie ist nicht vorbei, mit dem Krieg in der Ukraine ist eine noch schrecklichere Krise eingetreten. Neben menschlichem Leid hat das auch gravierende wirtschaftliche Auswirkungen. Wie können Unternehmen in diesem Umfeld arbeitsrechtlich gut aufgestellt sein?

Katharina Körber-Risak

Katharina Körber-Risak, Rechtsanwältin in Wien und Spezialistin für Arbeitsrecht

Wir leben in spannenden und auch bedrückenden Zeiten. Die globale Pandemie hat für viele Branchen zu einem Totalstillstand oder zumindest großem Auftragseinbruch geführt. Weitere Schwierigkeiten sind zu erwarten, wie die aktuellen Geschehnisse in Shanghai und der dadurch verursachte Containerstau zeigen. Mit dem Krieg in der Ukraine gehen nicht nur Liefer- und Versorgungsengpässe, sondern - in Österreich - die Angst vor einem Totalausfall an Gas einher. Die Auswirkungen der Wirtschafts- und sonstigen Sanktionen haben sehr viele Branchen zu tragen, von Banken über Industrie bis hin zu Kunst und Kultur. Die Inflation ist auf Höchststand, die Lohn-Preis-Spirale dreht sich.

Es ist davon auszugehen, dass diese Krisen und deren Auswirkungen in den nächsten Jahren nicht weniger werden. Selbst wenn hoffentlich bald Frieden, Sicherheit und Gesundheit einkehren, werden wir an den Folgen dieser globalen Ereignisse noch lange zu tragen haben. Aus all dem erwächst auch eine psychische Belastung, die sich überall dort, wo Menschen zusammenkommen, also auch am Arbeitsplatz, auswirkt. Angst ist das Gefühl der Stunde, es zieht sich von der Politik über die Medien bis hin zu den Unternehmen.


Die Rücknahme der Corona-Begünstigungen ist wohl endgültig.

In einem solchen Umfeld erfolgreich unternehmerisch zu agieren, braucht viele Fähigkeiten und eine unerschütterliche Haltung. Am Arbeitsmarkt sind wir in der etwas paradoxen Situation eines massiven Fachkräftemangels in quasi allen Sektoren. Der Fokus liegt daher derzeit auf Arbeitgeberattraktivität und dem Halten von Mitarbeiter:innen. Das kann sich jedoch -zumindest für bestimmte Branchen - ganz plötzlich wieder drehen, wie Lockdowns und damit verbundener Geschäftsausfall beispielsweise im Tourismus gezeigt haben. Es ist auch nicht mehr davon auszugehen, dass der Staat weiterhin so stark ins Füllhorn greift wie in den letzten beiden Jahren. Die Rücknahme der Corona-Kurzarbeit mit gegenüber der "normalen" Kurzarbeit stark erhöhten Ersatzraten für die Unternehmen ist wohl endgültig. Andere Begünstigungen wie Freistellungsansprüche mit Entgeltersatz werden folgen.

Was können Unternehmen aus arbeitsrechtlicher Sicht tun, um möglichst flexibel auf alle Situationen agieren und für ihre Arbeitnehmer:innen attraktiv sein zu können?


Gute Arbeitszeitmodelle sind flexibel und kurzfristig adaptierbar.

Arbeitsrechtliche Compliance: Arbeitsrechtliche Risiken wie beispielsweise falsch eingestufte Dienstnehmer, fehlende Betriebsvereinbarungen, Datenschutzthemen etc. können sich schnell zu einem großen Problem aufbauen. In der Krise kann das Aufpoppen solcher Themen sehr teuer werden und bindet Ressourcen, die anderweitig gebraucht werden.

Wenn die privaten Belastungen zunehmen, sind flexible Arbeitszeitmodelle essenziell. Leider ist das Arbeitszeitrecht sehr komplex, mit professioneller Beratung lassen sich aber gute Modelle finden und implementieren, die sowohl Flexibilitätsanforderungen der Arbeitnehmer: innen als auch Verfügbarkeitsanforderungen der Arbeitgeber:innen entsprechen. Dabei sollte auch darauf geachtet werden, dass derzeit Auslastungsspitzen und -einbrüche sehr plötzlich kommen können. Gute Modelle sind daher kurzfristig adaptierbar und können "atmen".

Remote Work ist in vielen Branchen unabdingbar geworden und muss gemanagt werden. Dabei geht es sowohl um das Ausmaß von Präsenz- und Remote- Arbeit, aber auch um praktische Dinge wie das Tragen der Kosten für die Betriebsmittel, Datenschutz, Haftungsfragen etc. Sehr wichtig sind klare Spielregeln für Reporting, Kontrolle und die Erreichbarkeit von Arbeitnehmer:innen.

Zunächst klingt es bei Arbeitskräftemangel kontraproduktiv, Arbeitszeiten zu verkürzen. Teilzeitmodelle, Viertagewochen, Blockarbeitsmodelle, Altersteilzeit etc. können aber die Attraktivität der Arbeitgeber:innen für neue Arbeitnehmer:innen-Gruppen erschließen.

Wenn Abbau von Arbeitnehmer:innen notwendig ist, kann durchaus außerhalb klassischer Sozialplanleistungen gedacht werden: Arbeitgeberzusammenschlüsse, Arbeitsstiftungen, Sabbaticals können zu Kostenentlastungen beim Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin bei gleichzeitiger Sicherung der Berufslaufbahnen führen.

Die Zukunft bleibt ungewiss, daher empfiehlt sich auch für Personalthemen: dranbleiben, Themen proaktiv adressieren und flexibel reagieren, um in allen Krisen, die noch kommen mögen, zu bestehen.


Gastbeitrag aus trend. EDITION vom 29.4.2022

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