Richtig bewerben für den Top-Job: So werden Führungskräfte ausgewählt

Kaum ein anderer Faktor beeinflusst die Entwicklung eines Unternehmens so maßgeblich wie das Top-Management. Die Besetzung von Führungspositionen ist daher weichenstellend – es geht schließlich um die Zukunft des Unternehmens, den wirtschaftlichen Erfolg, die Reputation und um individuelle Karrieren.

So grübeln Manager, die einen neuen Job suchen, oft darüber nach, worauf es bei einer Bewerbung ankommt. Vor allem fachlich erstklassig aufgestellte Kandidaten verstehen oft die Welt nicht mehr, wenn ein aus ihrer Sicht schwächerer Kandidat das Rennen macht. Die Deloitte Leadership Survey 2021 gibt Aufschluss darüber, was bei der Auswahl am meisten zählt. Die Unternehmensberater haben untersucht, was in Österreich allgemein als wichtig für eine Führungsposition eingestuft wird und wie die befragten Manager im Unternehmen sehen.

Für die Umfrage wurden 176 heimische Führungskräfte befragt, davon 60 Prozent aus dem privaten Sektor, je 20 Prozent sind in börsennotierten Unternehmen und solche mit öffentlichem (Mit-)Eigentümer.

Was auffällt: Die Persönlichkeit gilt als wichtigster Faktor bei der Besetzung von Top-Positionen. 73 Prozent der befragten Führungskräfte stufen die Persönlichkeit als sehr wichtig ein, fachliche Kompetenz wird von 65 Prozent als sehr wichtig eingestuft, Führungserfahrung mit 55 Prozent. Netzwerke der Bewerber haben den geringsten Stellenwert.

Wie die Befragung zeigt, sind vor allem auch empathische Führungspersönlichkeiten gefragt. "Menschen mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz gelingt es oft leichter, mit anderen tragfähige Beziehungen aufzubauen und ein kooperatives Umfeld zu gestalten", so Gundi Wentner Partnerin bei Deloitte. In einer Arbeitswelt, in der disloziertes Arbeiten zur Norm wird, in der Kooperationspartner und Stakeholder und deren Bedürfnisse und Motive vielfältiger werden, sei Empathie der Schlüssel, um Wirkung im zwischenmenschlichen Kontext zu erzielen.

Resilienz wird dagegen als nicht so wichtiges Persönlichkeitsmerkmal eingestuft. „Resilienz ist jedoch ein wesentlicher Persönlichkeitsfaktor, um herausfordernde Situationen zu bewältigen, im besten Fall sogar gestärkt aus ihnen hervorzugehen und um als Führungskraft auch anderen Sicherheit, Stabilität und Zuversicht zu vermitteln. Wer auf seine eigene emotionale Stabilität setzen kann, kann auch andere inspirieren", so Personalprofi Wentner.

Wenn es um die Frage nach den relevantesten Fähigkeiten von Führungskräften geht, steht unternehmerische Entscheidungen zu treffen an erster Stelle (57 %), gefolgt von der Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen und Leistung zu erbringen sowie andere zu inspirieren und zu motivieren. Die geringste Bedeutung wird jenen Fähigkeiten beigemessen, die sich vorwiegend auf zwischenmenschliche Aspekte beziehen.

Bei der Frage, wie Top-Positionen besetzt werden, ist das Ergebnis eindeutig: Mit fast 90 Prozent ist das Jobinterview mit Abstand die beliebteste Methode. Hearings in der Endauswahl folgen mit 65 Prozent an zweiter Stelle. Assessments von Kandidaten durch externe Berater wird von 30 Prozent der befragten genannt.

Die Entscheidung, wer den ausgeschriebenen Posten in der Führungsetage bekommt, wird laut den befragten Unternehmen vorwiegend vom Vorstand oder der Geschäftsführung getroffen. Die HR-Abteilung wird von knapp 70 Prozent hinzugezogen. Der Aufsichtsrat als auch externen Personalberatungsunternehmen werden jeweils von rund 40 Prozent eingeholt Gleichstellungsbeauftragte sind nur in selten in den Entscheidungsprozess involviert.

Alte Muster halten sich auch andernorts beharrlich. Denn mehr Spitzenjobs an Frauen zu vergeben, daran denkt man in hiesigen Führungsetagen noch nicht so häufig. 60 Prozent der befragten gab an, in den letzten drei Jahren Toppositionen nur mit Männern besetzt zu haben. 35 Prozent gaben ein ausgeglichenes Verhältnis an.

Wenn externe Beratungsunternehmen beigezogen werden, dann hauptsächlich mit dem Ziel potenzielle Kandidaten für die vakante Position zu gewinnen und das Netzwerk des Beraters zu nutzen. Einen externen Headhunter zu suchen, um Fehlbesetzungen durch professionelle, standardisierte Auswahlverfahren zu vermeiden, ist nur in 20 Prozent der Fälle der Grund für dessen Beauftragung.