Wie in Österreich Führungskräfte ausgewählt werden

Worauf achtet man in Unternehmen bei der Auswahl von Führungskräften? Wer bestimmt, wer eingestellt wird und ob Männer oder Frauen eher tatsächlich den Job kriegen. Eine Umfrage vom Unternehmensberater Deloitte Österreich gibt überraschende Einblicke über das Recruiting und lässt so auch nützliche Rückschlüsse für Bewerber zu.

Thema: HR-Management
Wie in Österreich Führungskräfte ausgewählt werden

Kaum ein anderer Faktor beeinflusst die Entwicklung eines Unternehmens so maßgeblich wie das Top-Management. Die Besetzung von Führungspositionen ist daher weichenstellend – es geht schließlich um die Zukunft des Unternehmens, den wirtschaftlichen Erfolg, die Reputation und um individuelle Karrieren.

So grübeln Manager, die einen neuen Job suchen, oft darüber nach, worauf es bei einer Bewerbung ankommt. Vor allem fachlich erstklassig aufgestellte Kandidaten verstehen oft die Welt nicht mehr, wenn ein aus ihrer Sicht schwächerer Kandidat das Rennen macht. Die Deloitte Leadership Survey 2021 gibt Aufschluss darüber, was bei der Auswahl am meisten zählt. Die Unternehmensberater haben untersucht, was in Österreich allgemein als wichtig für eine Führungsposition eingestuft wird und wie die befragten Manager im Unternehmen sehen.

Wer befragt wurde
Für die Online-Umfrage, die im Sommer 2021 stattfand, wurden 176 heimische Führungskräfte befragt, davon 60 Prozent aus dem privaten Sektor, je 20 Prozent sind in börsennotierten Unternehmen und solche mit öffentlichem (Mit-)Eigentümer.

Persönlichkeit wichtiger als Fachwissen
Was auffällt: Die Persönlichkeit gilt als wichtigster Faktor bei der Besetzung von Top-Positionen. 73 Prozent der befragten Führungskräfte stufen die Persönlichkeit als sehr wichtig ein, fachliche Kompetenz wird von 65 Prozent als sehr wichtig eingestuft, Führungserfahrung mit 55 Prozent. Netzwerke der Bewerber haben den geringsten Stellenwert (siehe Grafik).


Empathie der Schlüssel, um Wirkung im zwischenmenschlichen Kontext zu erzielen

Warum Empathie wichtiger wird
Wie die Befragung zeigt, sind vor allem auch empathische Führungspersönlichkeiten gefragt. "Menschen mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz gelingt es oft leichter, mit anderen tragfähige Beziehungen aufzubauen und ein kooperatives Umfeld zu gestalten", so Gundi Wentner Partnerin bei Deloitte. In einer Arbeitswelt, in der disloziertes Arbeiten zur Norm wird, in der Kooperationspartner und Stakeholder und deren Bedürfnisse und Motive vielfältiger werden, sei Empathie der Schlüssel, um Wirkung im zwischenmenschlichen Kontext zu erzielen.

Entscheidende Faktoren für die Besetzung von Toppositionen

Persönlichkeit schlägt fachliche Kompetenz.

Stabile Persönlichkeiten als weniger wichtig erachtet
Resilienz wird dagegen - in Covid-Zeiten überraschend - als nicht so wichtiges Persönlichkeitsmerkmale eingestuft. „Resilienz ist jedoch ein wesentlicher Persönlichkeitsfaktor, um herausfordernde Situationen zu bewältigen, im besten Fall sogar gestärkt aus ihnen hervorzugehen und um als Führungskraft auch anderen Sicherheit, Stabilität und Zuversicht zu vermitteln. Wer auf seine eigene emotionale Stabilität setzen kann, kann auch andere inspirieren", so Personalprofi Wentner.

Gefragte Persönlichkeitseigenschaften

Offen sein für Neues ist besonders essentiell bei der Wahl von Führungskräften, Durchsetzungswille und Risikobereitschaft dagegen weniger.

Geforderte Fähigkeiten

Zwischenmenschliche Fähigkeiten nicht so wichtig
Wenn es um die Frage nach den relevantesten Fähigkeiten von Führungskräften geht, steht unternehmerische Entscheidungen zu treffen an erster Stelle (57 %), gefolgt von der Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen und Leistung zu erbringen sowie andere zu inspirieren und zu motivieren. Die geringste Bedeutung wird jenen Fähigkeiten beigemessen, die sich vorwiegend auf zwischenmenschliche Aspekte beziehen.

Unternehmerisch Denken und leistungsorientiert sein, das Fähigkeiten, die Unternehmen bei der Auswahl von Managern besonders schätzen.

Bei der Frage, wie Top-Positionen besetzt werden, ist das Ergebnis eindeutig: Mit fast 90 Prozent ist das Jobinterview mit Abstand die beliebteste Methode. Hearings in der Endauswahl folgen mit 65 Prozent an zweiter Stelle. Assessments von Kandidaten durch externe Berater wird von 30 Prozent der befragten genannt.

Die Entscheidung liegt beim Vorstand oder der Geschäftsführung
Die Entscheidung, wer den ausgeschriebenen Posten in der Führungsetage bekommt, wird laut den befragten Unternehmen vorwiegend vom Vorstand oder der Geschäftsführung getroffen. Die HR-Abteilung wird von knapp 70 Prozent hinzugezogen. Der Aufsichtsrat als auch externen Personalberatungsunternehmen werden jeweils von rund 40 Prozent eingeholt Gleichstellungsbeauftragte sind nur in selten in den Entscheidungsprozess involviert.

Männer nach wie vor bevorzugt
Alte Muster halten sich auch andernorts beharrlich. Denn mehr Spitzenjobs an Frauen zu vergeben, daran denkt man in hiesigen Führungsetagen noch nicht so häufig. 60 Prozent der befragten gab an, in den letzten drei Jahren Toppositionen nur mit Männern besetzt zu haben. 35 Prozent gaben ein ausgeglichenes Verhältnis an.

Professionelles Auswahlverfahren selten für nötig empfunden
Wenn externe Beratungsunternehmen beigezogen werden, dann hauptsächlich mit dem Ziel potenzielle Kandidaten für die vakante Position zu gewinnen und das Netzwerk des Beraters zu nutzen. Einen externen Headhunter zu suchen, um Fehlbesetzungen durch professionelle, standardisierte Auswahlverfahren zu vermeiden, ist nur in 20 Prozent der Fälle der Grund für dessen Beauftragung.


Unstrukturierte Jobinterviews oft nutzlos

Doch Autor und Nobelpreisträger Daniel Kahneman zweifelt daran, dass herkömmliche Jobinterviews tatsächlich etwas bringen. Er beschäftigt sich in seinem neuen Buch "Noise" unter anderem damit, warum so viele professionelle Entscheidungen so stark dem Zufall überlassen werden. Er kommt darin zu der Erkenntnis, dass unstrukturierte Interviews für Bewerbungsgespräche nicht sonderlich aufschlussreich sind, „deutlicher gesagt: sie sind oft nutzlos“.


Fehlbesetzungen sind oft das Resultat unprofessioneller Auswahlverfahren

"Fehlbesetzungen sind oft das Resultat unprofessioneller, unstrukturierter Auswahlverfahren ohne diagnostische Prüfung der Eignung und des Potenzials der Kandidaten", resümiert Gudrun Heidenreich-Pérez, Direktorin bei Deloitte Österreich.

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