Krankenstand wegen Burnout: die Rechtslage

Krankenstand wegen Burnout: die Rechtslage

Diagnose Burnout: Die Rechte der Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit wegen Burnout wissen sollten.

In Österreich leiden mehr als 500.000 Menschen unter einem Burnout-Syndrom. In diesem Zustand der Erschöpfung fällt es vielen schwer, sich um mit den rechtlichen Auswirkungen der Erkrankung auf den eigenen Arbeitsplatz zu beschäftigen und seine Rechte, wenn nötig auch einzufordern. Doch wenn man seinem Arbeitgeber gegenübersteht und ihm mitteilt eventuell für längere Zeit krank geschrieben zu werden, sollte man gewappnet sein und seine Rechte und Pflichten kennen. Gleiches gilt für den Arbeitnehmer, auf den durch den Ausfall der Arbeitskraft und finanzieller Natur Belastung zukommen.

Was der Arbeitgeber verlangen darf und was nicht

Einfach zu sagen, ich kann nicht mehr, ich bleib länger mal zu hause, geht natürlich auch bei einer schwer zu überprüfenden Diagnose wie Burnout nicht. Der Arbeitnehmer muss, wenn er aufgrund von Burnout krangeschrieben wird, eine ärztliche Bestätigung vorlegen können. Dieser kann den Arbeitnehmer zwar danach fragen, um welche Erkrankung es sich handelt, verpflichtet es ihm zu sagen, ist der Arbeitnehmer aber nicht.

Betriebsarzt darf nicht zugezogen werden

Selbst wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit der Diagnose des Vertrauensarztes des Arbeitnehmers hat, darf er von seinem Mitarbeiter nicht verlangen, sich auch vom Betriebs- oder Amtsarzt untersuchen zu lassen.

Pflicht zur Entgeltfortzahlung

Ist der Arbeitnehmer völlig arbeitsunfähig, hat dieser, unabhängig ob Arbeiter oder Angestellter, Anspruch auf Entgeltfortzahlung - mindestens sechs Wochen lang. Je länger das Arbeitsverhältnis bis dahin bereits besteht, umso länger die Entgeltfortzahlung. Nach fünf Arbeitsjahren verlängert sich dieser Anspruch auf die Dauer von acht Wochen. Dieser Anspruch erhöht sich auf zehn Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen 15 Jahre gedauert hat. Der Anspruch erhöht sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf maximal zwölf Wochen. Für Angestellte gilt diese Regelung dann, wenn der Krankenstand in einem Arbeitsjahr eingetreten ist, das nach dem 30. Juni 2018 begonnen hat. Zusätzlich haben Arbeitnehmer die Möglichkeit für weitere vier Wochen die Hälfte des Entgelts zu erhalten.

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet jene Höhe des Entgelts zu zahlen, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er seine Arbeit gewohnheitsmäßig erfüllen hätte. Das bedeutet, regelmäßige Überstunden oder der Durchschnittswert von Provisionen zur Höhe des Entgelts hinzuzurechnen sind.

Entlassung im Krankenstand bei Burnout besonders schwierig

Will sich der Arbeitgeber vom Mitarbeiter trennen, kann er ihn - auch während des Krankenstandes - ohne Angabe von Gründen kündigen. Bevor er das tut, sollte dieser sich vor allem dann, wenn es sich um einen lange beschäftigten oder älteren Arbeitnehmer handelt, rechtlich beraten lassen. Je nach Sachlage könnte dieser nämlich die Kündigung bei Gericht als sozialwidrig anfechten.

Legt der Arbeitnehmer während seines Krankenstandes ein Verhalten an den Tag, das seine Genesung grob beeinträchtigen könnte, kann das prinzipiell eine Entlassung zur Folge haben. Allerdings steht der Arbeitgeber bei Burnout unter besonderem Beweisdruck, denn Therapieformen sind individuell sehr unterschiedlich. Hat jedoch der Arzt ausdrücklich "Ruhe!“ verordnet, ist etwa eine Shoppingtour des erschöpften Mitarbeiters unangebracht. Wird ein ausgebrannter Arbeitnehmer gar beim Pfuschen erwischt, ist das zweifelsfrei ein Entlassungsgrund.

Rückkehr in den Job: Gespräch über weitere Zusammenarbeit sinnvoll

Vor Rückkehr an den Arbeitsplatz ist ein ausführliches Gespräch sinnvoll, in dem gemeinsam geklärt wird, wie die künftige Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Häufig wollen Arbeitnehmer nach ihrem Burnout nicht mehr Vollzeit arbeiten, weniger reisen oder sich einer anderen Aufgabe widmen. Dem Arbeitgeber ist es freigestellt, ob er diesen Wünschen nachkommt. Er ist nicht verpflichtet, Teilzeit statt Vollzeit zu akzeptieren oder gar seinen Betrieb anders zu organisieren, um eine passende Tätigkeit zu schaffen.

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