Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten nimmt in Österreich stetig zu. Oft werden aber gerade diese Arbeitnehmer benachteiligt. Zu deren Schutz hat der Oberste Gerichtshof (OGH) nun bestätigt, dass Teilzeitkräfte nicht diskriminiert werden dürfen. Die D.A.S Rechtsschutz AG informiert.
Arbeitgeber dürfen laut dem aktuellen Urteil Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligen.
Entscheidend ist, ob der Zweck der vermeintlich diskriminierenden Regelung die Ungleichbehandlung rechtfertigt.
Dieser Fall tritt nur ein, wenn es gemäß Arbeitszeitgesetz sachlich gerechtfertigt ist. Grundsätzlich sind jedoch für die Entlohnung von Arbeitnehmern, unabhängig ob Voll- oder Teilzeit-beschäftigt, dieselben Grundsätze anzuwenden. Eine Schlechterstellung bei unternehmensinternen Zulagen ist unzulässig.
Schlechterstellung bei unternehmensinternen Zulagen ist nicht rechtens
Anlass für die OGH-Entscheidung war die Klage einer Angestellten. Sie war sowohl im Innen- als auch im Außendienst tätig, hat jedoch keine Außendienstzulage erhalten. Dafür hätte sie eine Mindestzahl an Außendienststunden leisten müssen, so das Argument des Arbeitgebers.
Auch einer aliquoten Auszahlung der Zulage stimmte der Arbeitgeber nicht zu. Dieser begründete seine Haltung damit, dass die Zulage als Abgeltung für die mit dem Außendienst verbundenen Unannehmlichkeiten dient. Allerdings müsse dafür eine bestimmte Intensität der Außendiensttätigkeit erreicht werden, die die Teilzeitbeschäftigte aufgrund der noch zu leistenden Innendienstarbeit jedoch verfehlte.
Dieser Argumentation schloss sich der OGH allerdings nicht an und entschied zu Gunsten der Teilzeitbeschäftigten. Das Oberste Gericht betrachtet es als eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung, wenn Teilzeitkräfte keine oder nur in Ausnahmefällen eine Außendienstzulage erhalten, während Vollzeitbeschäftigte für dieselbe Tätigkeit eine Zulage zusteht.
Wann eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist:
Der Zweck der Ungleichbehandlung muss bedeutsam genug sein, um Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu haben. Ein rein wirtschaftlicher Grund reicht nicht aus. Wichtig ist, dass die Ungleichbehandlung den Zweck auch tatsächlich erfüllen kann und dass es kein gelinderes und weniger diskriminierendes Mittel gibt.
Zum Beispiel hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits entschieden, dass innerstaatliche Regelungen, die einen Überstundenzuschlag erst bei Überschreitung der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Arbeitszeit vorsehen, keine unzulässigen Diskriminierungen sind.
Objektiv betrachtet, liegt kein Unterschied zwischen Vollzeit und Teilzeit vor, da die Vergütung bei gleicher Arbeitszeit jeweils gleich ist. Damit wird der Ausgleich der besonderen (quantitativen) Arbeitsbelastung durch einen Überstundenzuschlag anerkannt. Da bei Teilzeitbeschäftigten eine entsprechende Belastung nicht gegeben ist, ist die Differenzierung sachlich gerechtfertigt.
Ein Beispiel
Im Kollektivvertrag ist eine Arbeitszeit (bei Vollzeitbeschäftigung) von 40Stunden pro Woche vorgesehen. Eine Vollzeitkraft würde den Überstundenzuschlag bereits ab der ersten Überstunde erhalten. Anders bei der Teilzeitkraft: Ist diese etwa nur mit 30 Stunden Woche angestellt, bekommt sie den Zuschlag erst ab einer wöchentlichen Gesamtbelastung von über 40 Stunden, also ab der 11. Überstunde. Bis zu einer Gesamtbelastung von 40 Stunden sind Voll- und Teilzeitbeschäftigte entgeltmäßig gleichgestellt.
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