Gleiche Position im Unternehmen: Frauen verdienen merklich weniger

Das Beratungsunternehmen Mercer ist der Sache der Gender-Paygap nun auf den Grund gegangen und die Gehälter gleicher Positionen von Männern und Frauen vergleichen. Das Ergebnis: Die Lohn- und Gehaltsschere ist zwar nicht so hoch wie von OECD und Statistik Austria kommuniziert, aber noch immer zu hoch. Einer der Erkenntnisse: Mit zunehmender Hierarchie steigt der Unterschied.

Gleiche Position im Unternehmen: Frauen verdienen merklich weniger

Dass Männer mehr als Frauen verdienen, wird oft damit begründet, dass sie mehr Teilzeitjobs annehmen und weniger oft in Führungspositionen zu finden sind. Stimmt zwar, aber es gibt auch Unterschiede bei Gehalt und Lohn in gleichwertigen Positionen, wie nun das Beratungsunternehmen in einer Studie herausgefunden hat. Dazu wurden die Daten um sämtliche Unschärfen, die in diesen Vergleichen oft zu finden sind, bereinigt. Thomas Gruhle, Vergütungsexperte bei Mercer: „Oft wird der unbereinigte durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern betrachtet. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höher bezahlten Positionen tätig sind, ergibt sich daraus eine größere Lücke.“ Die bereinigte Lücke im Grundgehalt zwischen Männern und Frauen in Österreich beträgt demnach im Schnitt 6,6 Prozent. Der Unterschied bei Facharbeiter und Spezialisten beträgt durchschnittlich 3,7 Prozent und steigt mit zunehmender Hierarchie.

Auf diese Ergebnisse kommt die Statistik Austria und die OECD
Die unbereinigte Lücke, mit auf Vollzeit hochgerechneten Werten ungeachtet der Position im Unternehmen, liegt bei 17 Prozent und somit unter dem Wert der Statistik Austria von 19,9 Prozent, aber über dem Wert der OECD von 15,4 Prozent. Die Mercer-Analyse basiert auf Lohn- und Gehaltsdaten von über 215 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in Österreich, die 2019 am Mercer Total Remuneration Survey (TRS) teilgenommen haben und mehr als 25.000 Stelleninhaber aus verschiedenen Industrien repräsentieren. Unternehmen nutzen die Mercer-Daten, um ihre Vergütungsstrategien zu optimieren sowie die Löhne und Gehälter an der Marktpraxis zu orientieren.

Gleiches mit Gleichem verglichen
Allerdings müsse eine Analyse, die sich auf echte Gehaltslücken konzentriert, auch die Position der verglichenen Arbeitnehmer berücksichtigen. "Gehälter für gleiche oder ähnliche Positionen müssen dazu verglichen werden. So werden etwaige Lücken nicht mehr einfach mit Branchenunterschieden, Teilzeit-/Vollzeit-Verhältnissen, Seniorität oder der Position erklärbar“, betont Gruhle.


Professionelles HR reduziert Lohn- und Gehaltslücken
Der zweite Grund für die vielfach unterschiedlichen Ergebnisse sind die zugrundeliegenden Daten. Mercer analysiert Daten von Unternehmen, die einen beim Thema Gehalt strukturiert vorgehen und je nach Job und Ausbildung Gehälter zahlen. In Kombination mit regelmässig durchgeführten Vergütungsbenchmarks führt das laut Mercer zu einer höheren Sensibilisierung der HR-Abteilung für Entgeltunterschiede und damit auch zu weniger Raum für Ungleichheit.

Männer werden schon bei Jobstart mit höherem Gehalt eingestuft
Dennoch zeigt auch die Mercer-Analyse, dass es auch in solchen Unternehmen Verbesserungspotenzial gibt. Zwar gibt es im Durchschnitt kaum Unterschiede zwischen Frauen und Männern auf denselben Positionen, aber Männer werden im Schnitt höher eingestuft werden als Frauen, was zu einem höheren durchschnittlichen Gehalt führt. Sogar in weiblich dominierten Industrien repräsentieren Männer eine Mehrheit in Management-Positionen.

Größere Firmen lassen Gehaltsgap analysieren
„Unsere Analyse zeigt, dass die Gehaltslücken in Unternehmen mit einem professionellen Vergütungsansatz im Durchschnitt deutlich kleiner sind, als oft berichtet. Allerdings gibt es bei der Masse der Unternehmen noch Verbesserungsmöglichkeiten. Österreichische Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern lassen künftig jedoch Analysen zur Entgeltgleichheit durchführen. Das ist zu begrüßen“, so Mercer-Experte Gruhle.

Was können Unternehmen tun können, um Ungleichheiten bei der Bezahlung zu verbessern
• Einführung einer Job- und Grading-Struktur, um Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg einzuordnen
• Etablieren von Gehaltsbändern, die sich an der Grading-Struktur orientieren
• Regelmässig Gehaltsbenchmarks durchführen, um die Vergütungsstrategie im Unternehmen an den Marktgegebenheiten auszurichten
• Regelmässig die Entgeltgleichheit Analysen und die Ursachen für (geschlechterspezifische) Vergütungsunterschiede identifizieren
• Konkrete Massnahmen daraus ableiten und ein entsprechendes Monitoring um Gehaltslücken zu schließen.

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