Arbeitsrechtnovelle: Diese Verbesserungen gelten für Arbeitnehmer
Die Stellung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber wurde in einer Arbeitsrechtnovelle gesetzlich verbessert. Bei All-in-Verträgen, Konkurrenzklauseln, Begrenzungen bei der Rückforderungen von Ausbildungskosten, Auskunftsrechten von Mitarbeitern und bei Teilzeitregelungen. Mehr Transparenz und ein leichterer Wechsel des Arbeitsplatzes sind unter anderem Ziele, die damit erreicht werden sollen.
Freie Dienstnehmer haben seit Anfang 2016 ein Recht auf Mutterschutz.
Vertragsklauseln durch Arbeitsrechtsnovelle entschärft
Viele Arbeitsverträge sind gespickt mit Regelungen, die zu Ungunsten des Arbeitnehmer sind. Doch das soll sich 2016 ein Stück weit ändern. So muss sich, wer ab 2016 einen Arbeitsvertrag unterschreibt, auf einige unfaire Klauseln nicht mehr einlassen. Denn nun ist auch das Recht auf seiner Seite. Das haben ÖGB und AK durchgesetzt.
Allerdings, all jene, die vor 2016 einen Dienstvertrag unterschrieben haben, für die gilt bis auf wenige Ausnahmen weiterhin die bisherige Rechtsprechung. Knifflig ist die Lage bei Vertragsänderungen. Wer heuer mit einer Vertragsänderung konfrontiert ist, sollte sich daher vor dessen Unterzeichnung von seinem Anwalt, der Arbeiterkammer oder der Gewerkschaft beraten lassen.
Verbesserung bei All-in-Verträgen im Arbeitsrecht
Das neue Arbeitsrecht rückt sogenannten All-in-Verträgen zu Leibe, die vom Arbeitgeber immer öfter missbräuchlich verwendet wurden. Ursprünglich waren All-in-Verträge nur für hochdotierte Führungskräfte bestimmt. Mittlerweile werden diese aber auch für jene, die deutlich weniger verdienen, eingesetzt. Überstunden und Extraleistungen werden damit bereits mit dem Gehalt abgegolten. Laut einer Studie des AK und des ÖGB-Studie haben sogar in der niedrigsten Einkommensgruppe (bis 1.300 Euro brutto) 19 Prozent der Beschäftigten eine All-in-Regelung oder eine Überstundenpauschale. Die AK dazu: „Viele Firmen nützen undurchsichtige All-in-Klauseln dafür, um ihre Beschäftigten rund um die Uhr zur Verfügung zu halten. Für die tatsächlich erbrachte Leistung wird aber zu wenig bezahlt.“
All-in-Verträge werden auch als unechte Überstundenpauschale bezeichnet. Es handelt sich dabei um eine Vereinbarung, mit der durch die Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestbezug die tatsächlich geleisteten Überstunden abgegolten werden. Sind die geleisteten Überstunden nicht durch die Pauschale abgedeckt, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung der Mehrleistung, sofern der Arbeitgeber von diesen Überstunden wusste oder diese zumindest duldete.
Grundgehalt muss ausgewiesen werden
Seit 2016 muss in jedem All-in-Vertrag auch der Grundgehalt angegeben werden, der die normale Arbeitszeit betrifft. Der Grundgehalt muss der branchen- und ortsüblichen Bezahlung entsprechen. Schon bisher musste der Dienstzettel den Anfangsbezug inklusive Grundlohn enthalten. Für neu auszustellende Dienstzettel gilt, dass sie den Grundlohn betragsmäßig angeben müssen. Ein Verweis auf den Kollektivvertrag reicht nicht mehr.
Konkurrenzklauseln nur bei Einkommen ab 3.240 Euro/Monat erlaubt
Immer mehr Arbeitsverträge beinhalten sogenannte Konkurrenzklauseln. Lange waren diese nur für Mitarbeiter in Spitzenpositionen üblich, doch mittlerweile belegen Arbeitgeber auch Mitarbeiter quer durch alle Ebenen mit Konkurrenzklauseln. Wer diese Vertragsklausel nicht wegverhandeln kann oder hat, verpflichtet sich bisher dazu, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem Jahr nicht in der Branche des ehemaligen Arbeitgebers tätig zu werden. Wer sich nicht daran hält, muss in vielen Fällen mit empfindlichen Konventionalstrafen rechnen. Das erschwert den Wechsel des Arbeitsplatzes erheblich.
Doch diese Einschränkung gehören nun teilweise der Vergangenheit an. Konkurrenzklauseln darf es künftig nur noch für Arbeitnehmer geben, die monatlich brutto mehr als 3.240 Euro verdienen - das 20-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage (=162 Euro im Jahr 2016). Auch die Höhe der Strafsanktion wurde bei der Verletzung der Konkurrenzklausel begrenzt.
Frist für Rückforderung der Ausbildungskosten beschränkt
Bisher dürfen Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern die Ausbildungskosten finanzieren, diese bei einem Jobwechsel bis zu einer bestimmten Frist zurückverlangen. Seit Anfang 2016 wird Frist, innerhalb derer Ausbildungskosten zurückverlangt werden können, auf maximal vier Jahre verkürzt. Die Kosten für die Rückerstattung des Betrags muss auch nach Monaten aliquotiert werden. Bisher war es laut AK erlaubt, ein volles Jahr verstreichen zu lassen, ehe sich die Summe verringerte. Betroffen sind auch bereits bestehende Vereinbarungen. Mit der neuen Regelung fällt dieses Druckmittel, mit dem Arbeitnehmer bisher länger im Unternehmen gehalten werden konnten, ein Stück weit weg.
Recht auf Einsicht in korrekte Abrechnung und Anmeldung zur Sozialversicherung einklagbar
Arbeitnehmer haben laut Arbeiterkammer seit Anfang des Jahres einen zivilrechtlichen Anspruch auf eine monatliche (in manchen Fällen wöchentliche) schriftliche, nachvollziehbare und vollständige Abrechnung ihrer Bezüge. Das neue Recht bezieht sich sowohl auf das Entgelt als auch auf Aufwandsentschädigungen. Arbeitnehmer haben auch das Recht vom Arbeitgeber eine Kopie von der Anmeldung zur Sozialversicherung verlangen. So können Arbeitnehmer nun sicher sein, dass sie auch tatsächlich angemeldet wurden. Das Recht auf korrekte Abrechnung und Anmeldung ist nun auch einklagbar.
Teilzeitbeschäftigte müssen über freie Vollzeitstellen informiert werden
Änderungen gibt es auch bei der Elternteilzeit. Für sie gilt seit 2016 eine sogenannte Bandbreitenregelung. Wird die Elternteilzeit als Reduktion der Arbeitszeit in Anspruch genommen, muss die Arbeitszeit künftig um mindestens 20 Prozent reduziert werden, gleichzeitig wird ein Mindestmaß von zwölf Arbeitsstunden pro Woche eingeführt. Außerhalb dieser Bandbreite ist Elternteilzeit nur im beiderseitigen Einverständnis möglich.
Vorläufig keine Grenzen gibt es jedoch bei der Änderung der Arbeitszeit. Um allfälligen Missbrauchsfällen entgegenzuwirken, ist jedoch eine Überprüfung der Rechtslage angedacht.
Für Teilzeitbeschäftigte gibt es eine weitere Änderung. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, Teilzeitbeschäftigte zuerst darüber zu informieren, wenn eine Stelle mit höherem Arbeitszeitausmaß oder eine Vollzeitstelle im Unternehmen frei wird. Arbeitgeber, die diese Informationspflicht verletzen, müssen mit Strafen bis zu 436 Euro rechnen.
Mutterschutz gilt auch für freie Dienstnehmer
Für freie Dienstnehmerinnen giltwie für andere Dienstnehmerinnen vor und nach der Geburt ein Beschäftigungsverbot. Außerdem wird für vier Monate nach der Entbindung ein Kündigungsschutz eingeführt.
Künftig besteht jedoch kein Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung bei vorzeitigem Mutterschutz während bereits laufender Karenz. Auch nach der Geburt besteht kein Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung, wenn die Mitarbeiterin Wochen- oder Krankengeld beziehen kann oder vor dem Beschäftigungsverbot in Elternkarenz war.
