Suche nach Führungskräften: "Unternehmen müssen flexibler werden"

Suche nach Führungskräften: "Unternehmen müssen flexibler werden"

Alexander Walz, Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat.

Alexander Walz, Geschäftsführer der Stuttgarter Personalberatung Conciliat im Interview zur schwierigen Suche nach Fach- und Führungskräften: "Unternehmen sind bei der Suche nach Fach- und Führungskräften mit besonderen Qualifikationen zu unflexibel und brauchen für ihre Entscheidungen zu lange. Die Such- und Auswahlprozesse müssen überdacht und zum Teil neu definiert werden."

Format: Gute Fach- und Führungskräfte zu finden wird für Unternehmen zusehend schwerer.
Alexander Walz: Das stimmt. Wenn Unternehmen heute eine Stellenanzeige schalten, dann melden sich oft nur eine Handvoll Leute mit der gewünschten Qualifikation. Zuweilen meldet sich sogar kein Bewerber, der dem Anforderungsprofil entspricht. Das liegt auch an dem mit dem demografischen Wandel einhergehenden Fach- und Führungskräftemangel. Manchmal wollen Bewerber auch nur ihren Marktwert ausloten und springen im letzten Moment ab. Immer häufiger sagen sogar Bewerber, die schon einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben, wieder kurzfristig ab.

Format: Womit der Auswahlprozess wieder neu beginnen muss.
Walz: Aus diesem Grund wäre es immer gut, Ersatzkandidaten in petto zu haben. Wenn ein Unternehmen die Bewerbungs- und Auswahlprozedur erneut starten muss, dann verstreichen oft viele weitere Monate bis eine Stelle endgültig besetzt ist

Format: Agieren Personalabteilungen vielleicht zu unflexibel?
Walz: Vielen ist nicht im richtigen Maße bewusst, dass Arbeitskräfte mit besonderen Qualifikationen rar und somit begehrt sind. Die Personalentscheider müssen ihre Such- und Auswahlprozesse überdenken und zum Teil neu definieren. Unternehmen müssen auch andere Wege beschreiten, um mit den gewünschten Personen in Kontakt zu kommen.


Unternehmen müssen andere Wege beschreiten

Format: Woran mangelt es?
Walz: Oft gehen Unternehmen, die einen hochqualifizierten Spezialisten suchen, noch wie in der guten, alten Zeit vor: Sie schalten eine Stellenanzeige. Dann sammeln sie drei Wochen die eingehenden Bewerbungen. Danach sichten die Verantwortlichen die Unterlagen, um zu entscheiden, wen sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen, womit eine weitere Woche verstreicht. Danach läuft der erste Gesprächsrunde, die drei, vier Wochen dauert. Danach folgt eine zweite Gesprächsrunde mit den ganz heißen Kandidaten. Und, und, und …. Das heißt, der letztlich ausgewählte Bewerber erhält nicht selten erst drei, vier Monate nach Eingang seiner Bewerbung einen Anruf „Wir stellen Sie ein“. Und die Unternehmen sind dann völlig überrascht, wenn der Bewerber zum Beispiel erwidert: „Tut mir leid, ich habe schon einen Arbeitsvertrag bei einem anderen Unternehmen unterschrieben.“

Format: Unternehmen sollten sich also mehr um ihre Wunschkandidaten bemühen?
Walz: Die Unternehmen müssen eine höhere Flexibilität entwickeln. Dazu gehört auch, dass ich das Vorstellungsgespräch mit einem heißen Kandidaten, den ich von einem anderen Unternehmen loseisen möchte, auch mal am Wochenende führe. Oder mich sogar ins Auto setze, um mich mit ihm nach Feierabend auf dem halben Weg zu treffen. Zusätzlich sollten sie bei der Bezahlung und bei der Arbeitsvertragsgestaltung flexibler sein und die Anforderungen, an den künftigen Stelleninhaber nicht übertreiben. Die „eierlegende Wollmichsau“, die sich Unternehmen zuweilen wünschen, gibt es auf dem Arbeitsmarkt meist nicht.

Format: Gerade Großunternehmen, die ein gutes Image als Arbeitgeber haben, werden aber oft mit Bewerbungen überschwemmt.
Walz: Das stimmt. Allerdings nicht unbedingt für Top-Positionen. Für Trainee-Stellen, Stellen für Bürofachkräfte, oder auch Stellen für Betriebswirte werden diese Unternehmen dagegen mit Initiativbewerbungen oft geradezu überflutet. Denn jeder zweite Stellensucher denkt: Ich bewerbe mich auch mal bei denen – das kostet mich ja nichts außer Zeit.

Format: Weshalb die Bewerber nicht selten nur noch eine automatische Eingangsbestätigung erhalten und dann nie mehr etwas vom Unternehmen hören.
Walz: Teilweise ist dieses weitgehend automatisierte Bearbeiten der Bewerbungen aufgrund der Bewerberflut jedoch verständlich. Das Problem ist nur: Nicht selten befinden sich unter den Initiativbewerbungen echte Perlen, die bei einer Bearbeitung nach Schema F schlicht übersehen werden. Immer wieder hören meine Beraterkollegen und ich, wenn wir eine Person wegen einer vakanten Stelle bei einem Unternehmen ansprechen: „Bei denen habe ich mich doch vor Kurzem erst beworben und erhielt ratzfatz ein Standardschreiben als Absage. Jetzt habe ich leider eine andere Stelle.“

Format: Wie könnten Unternehmen diese Perlen besser finden?
Walz: Indem Personalentscheider besser in die strategischen Prozesse und die Entwicklung des Unternehmens eingebunden werden. Derzeit ist es so, dass die Sachbearbeiter, die die eingehenden Bewerbungen bearbeiten, oft nicht wissen, was das Unternehmen mittelfristig braucht – sie kennen nur die aktuell vakanten Stellen. Außerdem können sie gerade bei Spezialisten die Kompetenz von Bewerbern oft nicht richtig einschätzen, weil ihnen hierfür das nötige Know-how fehlt. Eine weitere Ursache sind die Eingabemasken für die Bewerberdaten auf den Webseiten so mancher Großunternehmen, bei denen man sich nur noch online bewerben kann. Die Formulare sind oft so stark standardisiert, dass zum Beispiel Spezialisten, deren Kompetenz primär aus einer bestimmten Projekterfahrung resultiert, häufig beklagen: „Ich kann das, was den Wert meiner Arbeitskraft ausmacht, in den Masken gar nicht zum Ausdruck bringen“.

Format: Was raten Sie den Unternehmen zu tun?
Walz: Ich sehe es skeptisch, wenn sich Unternehmen bei der Mitarbeitersuche derart abschotten. Zumindest für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sollten sie auch die klassischen Wege für Bewerbungen, und sei es nur per Email, zulassen. Auch diesbezüglich sollte so manches Unternehmen seine Prozesse überdenken.

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