Job Recruiting: Was Bewerber wirklich wollen

Job Recruiting: Was Bewerber wirklich wollen

Gute Informationen und eine positiv besetzte Marke oder Unternehmensname sind für Bewerber entscheidende Faktoren.

Was bewegt Menschen dazu, sich bei einem Arbeitgeber zu bewerben? In einer 360-Grad-Studie sind karriere.at und Marketagent.com dieser Frage auf den Grund gegangen. Ergebnis: Umfassende und für Kandidaten relevante Informationen sind ein wesentlicher Schlüssel zum Rekrutierungserfolg.

Gezieltes Employer Branding, also strategische Maßnahmen zur Markenbildung und um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber darzustellen sind beim Recruiting im Kampf um die besten Köpfe entscheidende Faktoren. Das zeigt eine neu veröffentlichte, repräsentative Studie, die von Österreichs reichweitenstärksten Online-Karriereportal karriere.at in Kooperation mit dem deutschen Marktforschungsinstitut Marktagent.com durchgeführt wurde.

Die Studie hat klar gezeigt, dass sich der Großteil der Bewerber vorab intensiv mit den potenziellen Arbeitgebern auseinandersetzt und gezielt Informationen zu den jeweiligen Unternehmen sucht. Sowohl bei der Suche nach freien Stellen als auch nach Informationen zu den Betrieben ist mittlerweile das Internet über alle Altersschichten hinweg die erste Adresse. 80 Prozent aller Arbeitnehmer nutzen das Internet, um Stellenangebote zu durchforsten, bei den Unter-30-Jährigen liegt der Anteil gar bei 87 Prozent. Die Suchenden beschränken sich allerdings nicht auf das Internet alleine. 72 Prozent suchen auch in Zeitungsinseraten nach relevanten, vakanten Stellen.

Je höher die erwarteten Qualifikationen an die gesuchten Mitarbeiter sind, desto anspruchsvoller sind auch die Bewerber. Sie erwarten sich aus Stelleninseraten klare Informationen zu den potenziellen Arbeitgebern. „Bewerber erwarten heute, dass Arbeitgeber ihre Vorzüge zur Schau stellen“, erklärt karriere.at-Geschäftsführer Jürgen Smid,
"Anhand der Informationen aus dem Inserat bewerten Kandidaten, ob der Job aber auch die Firma dahinter zu ihnen passt." Inserate sollten daher im Idealfall eine Einstiegsmöglichkeit in eine Arbeitgeber-Erlebniswelt sein, in der Interessierte alle relevanten Informationen zu einem Unternehmen erhalten.

Das Zünglein an der Waage sind dabei die mitunter noch als eher zweitrangig erachteten Soft-Facts. Für Smid ist das aus den K.O.-Kriterien anhand derer Bewerber Unternehmen als mögliche Arbeitgeber ausschließen. Unternehmen, deren Name im Jobinserat nicht aufscheinen oder die nicht seriös wirken scheiden umgehend aus. Arbeitgeber sollten sich darüber klar sein, dass eine Stellenanzeige von der Website des jeweiligen Unternehmens nur ein paar Klicks entfernt ist und dass sich Bewerber binnen weniger Minuten gezielt Informationen beschaffen, um herauszufinden, ob ein Arbeitgeber zu ihnen passt oder nicht. Erst danach kommt der Faktor Gehalt ins Spiel. Smid: „Es zeigt sich einmal mehr, dass Geld bei einer Jobentscheidung zwar eine wichtige, aber nicht mehr die einzige Rolle spielt. Weiche Faktoren, die auf das Image des Unternehmens abzielen, treten in den Vordergrund.“

No-GO's: Das schreckt Bewerber ab

Als „sehr wünschenswert“ bewertet werden dagegen eine ansprechende Unternehmenswebsite, ein klar kommuniziertes Leitbild oder Firmenphilosophie, eine Aufstellung der gebotenen Benefits sowie ein ausführliches Online-Unternehmensprofil - auch auf Online-Jobportalen. Unternehmen, die gezieltes Employer-Branding betreiben, haben daher im Wettlauf um die besten Köpfe auch die besseren Karten. "Employer Branding heißt aber nicht nur eine Arbeitgebermarke nach außen abzubilden, sondern auch nach innen zu leben. Eine hohe Arbeitszufriedenheit und die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen spielen demzufolge eine wichtige Rolle“, sagt Thomas Schwabl, Geschäftsführer von Marketagent.com.

Das erwarten Bewerber von Arbeitgebern

Dass die Suche nach den passenden Mitarbeitern die größte Herausforderung für Unternehmen ist, bestätigt auch die Befragung der HR-Profis: Sechs von zehn Personalmanagern sagen, dass der Kampf um die besten Kandidaten ein großes Thema ist. Etwas weniger (50,7 Prozent) finden, dass die langfristige Bindung von Mitarbeitern einfach ist – vor allem Großbetrieben mit mehr als 250 Mitarbeitern fällt dies leichter (57,8 Prozent).

Selbstkritisch geben sich die Personalisten, was das Verbesserungspotenzial im eigenen Unternehmen betrifft: Jeder Vierte sieht in der Steigerung der Unternehmensbekanntheit die größte Baustelle. Bei kleinen Unternehmen kennt dieses Problem jeder dritte HR-Manager. Ihr Ziel ist es, verstärkt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, um sich im Kampf um die besten Mitarbeiter besser behaupten zu können. Ein Mittel dazu ist für die Manager die Unternehmenskommunikation - ein Bereich, den viele (17 Prozent) für verbesserungswürdig halten. Schwabl: „Employer Branding ist auch ein Weg, zur Qualitätssteigerung der Bewerbungen.“

Generell sind die Personalverantwortlichen der Meinung, dass Geschäftsführer mit HR-Managern und der Marketing/PR-Abteilung aktiv an der Bildung einer Arbeitgebermarke mitwirken sollten. Das ist allerdings, wie karriere.at-Chef Smid weiß, zumeist noch ein Wunschdenken: „In der Realität wird Employer Branding häufig noch als Aneinanderreihung punktueller HR-Marketing-Aktivitäten gesehen und nicht als aktiver, im gesamten Unternehmen gelebter Prozess.“

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