Wer ist der beste für den Job?

Mitarbeitergespräche können unangenehm verlaufen – mitunter sogar für den Vorgesetzten. Diese Erfahrung machte Armin Kitzmüller bei der Österreichischen Post, als er Felix Kollmann, einem langjährigen Mitarbeiter, gegenübersaß. Ihm musste er erklären, warum der angestrebte Job nicht an ihn, sondern an einen Kollegen gehen würde. Da half es auch nicht, dass der Manager besonnen argumentierte, das Disziplinarverfahren von vor zehn Jahren erst gar nicht erwähnte und künftige Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigte. Kollmann war verärgert und ließ seinen Chef dies auch spüren. Dabei war die Situation nur gespielt. Im richtigen Leben arbeitet der enttäuschte Mitarbeiter Kollmann als Recruiter beim gelben Riesen. Als solchem gehört es zu seiner Aufgabe, Bewerber um einen der begehrten Trainee-Plätze wie Kitzmüller im Rahmen eines Assessment-Centers (AC) herauszufordern. Wie er seine Rolle jeweils anzulegen hat, steht in einem Drehbuch geschrieben. „Das ganze Gespräch verlief sehr emotional“, erinnert sich Kitzmüller, der damals gerade mit einem MBA aus Monaco nach Österreich zurückgekehrt war und ins Arbeitsleben eintreten wollte. Auch ohne Führungserfahrung gelang es ihm schließlich, die Jury zu überzeugen – im Rollenspiel und im gesamten AC. Heute arbeitet der 27-Jährige in der internen Revision der Österreichischen Post.

Komprimierte Probezeit.
Immer mehr Personalmanager checken externe, aber zunehmend auch interne Kandidaten in so genannten Assessment-Centern. Denn aus den Bewerbungsunterlagen lässt sich nur feststellen, ob ein Kandidat die fachlichen Voraussetzungen wie etwa ein Studium vorweisen kann. Wie er sich aber unter Stress verhält, mit Kunden kommuniziert und Konflikte mit Mitarbeitern löst, das lässt sich aus Zeugnissen nicht herauslesen. Als „komprimierte Probezeit“ bezeichnet Johannes Stärk, langjähriger AC-Trainer, daher diese Testverfahren. In der Regel dauern Assessment-Center einen ganzen Tag. Bei einigen Unternehmen finden sie in den Seminarräumen im Haus statt, andere verlegen sie in Hotels. Der Ablauf ist bei vielen dieser Praxis-Checks ähnlich. Eingeladen sind in der Regel zwischen fünf und zehn Kandidaten, die von mehreren Personen aus Personalabteilung, Geschäftsführung oder externen Beratungsunternehmen während des Tages dabei beobachtet werden, wie sie in den verschiedenen Übungen (siehe Kasten auf Seite 84) agieren. Zwar noch die Ausnahme, aber zunehmend im Kommen sind Einzel-ACs, wie sie beispielsweise der Waschmittelkonzern Henkel durchführt. Dort stehen sie bei Jung-Akademikern allerdings erst ganz am Ende eines aufwändigen Bewerbungsverfahrens. Es beginnt mit einem telefonischen Interview, wird mit einem Online- Test fortgesetzt, auf den dann zwei persönliche Vorstellungsgespräche folgen. Erst wenn diese Hürden überwunden sind, erfolgt eine Einladung zu einem Einzel-AC.

Gefürchtetes Verfahren.
„Wir testen mit dem Gruppen-AC vor allem die logisch-analytischen Fähigkeiten und das Verhalten in der Gruppe und zum Kunden sowie die Motivation“, sagt Martina Pitterle vom international agierenden Beratungsunternehmen Accenture, die seit zehn Jahren Universitätsabsolventen auf ihre Jobtauglichkeit hin überprüft. Dafür wird ein Beratertag simuliert. Wie der genaue Ablauf aussieht, erfahren die Kandidaten bereits bei einem gemeinsamen Abendessen am Vorabend. Das hilft, die Nervosität zu reduzieren, unter der gerade Berufsanfänger leiden. Wer schon länger im Job steht, dem fällt es oft leichter, die praxisnahen Übungen mit ruhigem Gemüt zu bewältigen, meint Ulrike Neuhauser, Verkaufsleiterin Maklerservices bei der Uniqa in Wien und selbst eine erfolgreiche AC-Absolventin. „Obwohl es mein erstes AC war und ich mich nicht speziell vorbereitet hatte, empfand ich die gesamte Situation nicht als unangenehm.“ Ihre Mitbewerber verhielten sich fair, die Übungen waren an den Berufsalltag angelehnt.

Stress pur.
Wer eine Einladung zu einem AC bekommt, sollte sich auf einen herausfordernden Tag einstellen. Das liegt unter anderem am vorgegebenen Ablauf: Die Übungen sind in der Regel eng getaktet, damit Stresssituationen entstehen, wie sie auch im Joballtag gang und gäbe sind. Eine Erfahrung, die Raphaela Schaschl, erfolgreiche AC-Absolventin beim Spielautomatenhersteller Novomatic, nur bestätigen kann: „Nach der Präsentation einer Projektarbeit musste ich einen Artikel für ein Mitarbeitermagazin verfassen. Anstatt aber in Ruhe über den Formulierungen brüten zu können, wurde ich durch einen Konflikt zwischen Mitarbeitern unterbrochen. Diesen musste ich dann erst lösen, danach schrieb ich den Artikel zu Ende.“ Mitunter werden auch kuriose Übungen eingesetzt. Peter Recht, der sich im Assessment-Center der ÖBB für einen Trainee-Platz als Controller qualifizierte, wurde mit folgender Herausforderung konfrontiert: „Zum Abschluss gab es eine gemeinschaftliche Bastelaktion: Aus Papier sollten wir einen stabilen Turm bauen. Das war in der vorgegebenen kurzen Zeit nicht machbar. Wie ich erst später erfuhr, diente die Übung ausschließlich dazu, unsere Stressresistenz und unseren Umgang mit Frustration zu testen.“ Dass die Assessoren darüber hinaus fiese Tricks anwenden, um Erfahrung.“ die Kandidaten unter Druck zu setzen, scheint Schnee von gestern zu sein. „Früher wurde viel härter getestet als heute. Davon ist man weitgehend abgegangen. Denn ein AC bedeutet schon genügend Druck, weil jeder Teilnehmer den Job haben will“, sagt Carmel-Lee Paul, Senior Consultant bei Individual Team Organisation (ITO), einem der führenden Anbieter für externe Assessment-Center mit Kunden wie Henkel und Rewe. Der langjährige AC-Trainer Johannes Stärk ergänzt: „Der heutige Arbeitsmarkt ist durch einen Fachkräftemangel gekennzeichnet. Kein Arbeitgeber kann es sich in dieser Situation leisten, Kandidaten unsachlich zu behandeln.“ Dass einem der Kellner beim Mittagessen „aus Versehen“ Wasser über die Hose schüttet, ist also kein Szenario, auf das man sich heute noch einstellen muss. Dennoch sollte man immer im Hinterkopf behalten: Gespräche, Begegnungen mit den Beobachtern in den Pausen oder beim Essen können den Eindruck, den diese während der Übungen von einem gewonnen haben, positiv, aber auch negativ beeinflussen.

Schwierige Vorbereitung.
Umstritten ist, ob man sich auf ACs vorbereiten kann. Wer sich die Mühe macht und im Vorfeld übt, sollte in jedem Fall darauf achten, dass sein Auftritt vor den Beobachtern nicht wie auswendig gelernt wirkt. „Wir haben schon viele Kandidaten gehabt, die eine perfekte Eigendarstellung inszenierten, dann aber unter den weiteren Erwartungen blieben – weil sie nicht authentisch, sondern einfach nur gut vorbereitet waren“, sagt Peter Pirkner, Personalchef bei den ÖBB. Schwierig ist die Vorbereitung auch deshalb, weil die Unternehmen die Standardübungen abwandeln – oder sich ungewöhnliche Herausforderungen ausdenken. So musste Peter Recht, heute Assistent von ÖBB-Chef Christian Kern, im Assessment-Center um einen Trainee-Platz seinen Lebenslauf als Fieberkurve darstellen. In solchen Momenten hilft es wohl nur, einen kühlen Kopf zu bewahren. Ein weiterer Unsicherheitsfaktor sind die anderen Teilnehmer. Diese haben wesentlichen Einfluss auf die Gruppendynamik. Trotz der aufgezählten Schwierigkeiten ist es sicherlich nicht verkehrt, sich mit den verschiedenen Aufgabentypen im Vorfeld auseinanderzusetzen. Ein Beispiel: Bei der Bewerbung um eine Vertriebsposition ist es naheliegend, dass im AC ein Verkaufsgespräch als Rollenspiel durchgeführt wird. „Wer sich im Vorfeld überlegt, wie ein solches Gespräch optimal verlaufen sollte, dem wird es in der Testsituation leichter fallen, souverän zu agieren“, so AC-Experte Stärk. Eine besondere Herausforderung für viele Teilnehmer stellen die Gruppenarbeiten dar. Denn hier stehen sie mit ihren Ideen in direktem Wettbewerb zueinander. Michael Schaumann, Selbsteinschätzung nicht ein.“ Managing Partner bei Stanton Chase und externer Assessor, warnt aber davor, die eigenen Vorschläge durchboxen zu wollen. „Wichtig ist es, das Gruppenziel nicht aus den Augen zu verlieren.“ Eine Übung, die seltener kommt, als viele Ratgeber nahelegen, ist der sogenannte „Postkorb“. Dabei müssen die Kandidaten unter Zeitdruck den aufgelaufenen Posteingang abarbeiten – private und berufliche Termine koordinieren, Aufgaben priorisieren, Entscheidungen treffen.

Interne ACs.
Neben externen ACs führen immer mehr Unternehmen Eignungstests als Voraussetzung für weitere Karriereschritte durch. Und dabei muss bisweilen nicht einmal eine konkrete Bewerbungssituation zugrunde liegen, manche Unternehmen machen diesen „Management-TÜV“ für ihre Führungskräfte zur Pflicht. Andere laden gezielt aussichtsreiche Mitarbeiter dazu ein wie etwa Microsoft Österreich. Seit sechs Jahren veranstaltet der IT-Hersteller regelmäßig so genannte Development-Center für potenzielle Führungskräfte und solche, die in die nächsthöhere Position aufsteigen möchten. Eingeladen werden die Mitarbeiter per Mail, wo sie über Ablauf, Inhalt und Kriterien informiert werden. Der große Unterschied zu externen Eignungstests liegt nicht in der Art der Übungen, sondern im Ergebnis. „Hier geht es nicht um ‚bestanden‘ oder ‚nicht bestanden‘. Wir zeigen den Mitarbeitern auf, welche Entwicklungsmöglichkeiten wir für sie sehen“, sagt Christian Hauser, Microsoft- Personaler. Bei der Auswahl von externen Bewerbern setzt er hingegen auf einen zweistufigen Interviewprozess. Während das erste Gespräch im Beisein eines Recruiters und eines Vorgesetzten stattfindet, nehmen am zweiten Gespräch der verantwortliche Personaler sowie der Chef der Führungskraft teil. Der Lkw-Hersteller MAN beschränkt die Anwendung von praxisnahen Eignungstests hingegen auf den Führungskräftenachwuchs. Die erfolgreichen Teilnehmer bilden dann einen Talente-Pool, aus dem MAN Management- Positionen besetzt.

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