Die besten Weiterbilder

Kastner Großhandel

Staatspreis Kategorie über 500 Mitarbeiter

Bis heute ist der Lebensmittelhändler, dessen Waldviertler Wurzeln bis 1828 zurückzeichen, ein Familienbetrieb und beliefert Lebensmittel-Nahversorger, Convenience-Shops wie Tankstellen sowie Gastronomie und Großverbraucher. Kastner kombiniert laut Jury die guten Traditionen eines inhabergeführten Unternehmens mit der notwendigen Professionalität in der Weiterbildung: Es gibt klare Ziele wie mindestens acht Stunden Schulung pro Jahr und Mitarbeiter, Incentives wie Auslandspraktika für Lehrlinge und Kontinuität bei den jährlichen Mitarbeiterbefragungen.

s Bausparkasse

Staatspreis Kategorie 101 bis 500 Mitarbeiter

Der Finanzdienstleister bietet seinen knapp 400 Mitarbeitern eine ganze Palette an Aktivitäten aus dem klassischen Repertoire der Personal- und Organisationsentwicklung ebenso wie originelle Ansätze. So gibt es die HR-Lounge zur Karriereplanung für junge Mitarbeiter, das Ladies Breakfast, ein Work-Life-Balance-Programm oder die Flying Nannies, die Kinder von Mitarbeitern an Fenstertagen betreuen. Das E-Learning-Programm IBAS wurde vom Unternehmen selbst konzipiert.

Ob ein Unternehmen in Sachen Weiterbildung auf dem neuesten Stand ist, erkennt man meist schon an den Formulierungen, wenn über das Thema gesprochen wird. "Leute auf Fortbildung schicken“ steht dabei jedenfalls für eine zwar immer noch verbreitete, aber nicht mehr ganz zeitgemäße Einstellung.

Punktuelle Kursbesuche, die üblichen Seminare weit weg vom Arbeitsort und ohne Perspektive auf die Umsetzung der Inhalte in konkreten Arbeitssituationen mögen für Mitarbeiter zwar als verdiente Auszeit von den täglichen Arbeitsanforderungen gesehen werden - und von so mancher Personalabteilung auch so intendiert sein -, den heutigen Herausforderungen wird das aber nicht mehr gerecht.

"Personalentwicklung hat die Aufgabe, Menschen und Organisationen im Arbeitsprozess zu begleiten und sie gezielt in ihren Talenten und Potenzialen zu fördern“, beschreibt Michael Landertshammer, Institutsleiter WIFI Österreich, das moderne Weiterbildungskonzept. Jede einzelne Bildungsmaßnahme sollte dabei in eine Gesamtstrategie eingebunden sein, ihr Nutzen messbar gemacht werden. "Schulungen und Kurse werden heute nicht mehr als Incentive gewährt. Unternehmen agieren zunehmend ergebnisorientiert und wollen wissen, was konkret eine Weiterbildungsmaßnahme bringt - für das Umsatzwachstum, die Produktivität, die Motivation der Mitarbeiter“, so der Experte.

Unternehmen vor den Vorhang zu holen, die genau dafür stehen, ist die Zielsetzung des seit 1999 ausgeschriebenen Weiterbildungspreises "KnewLEDGE“ - einer kreativen Wortschöpfung aus "new“ und "knowledge“. 2004 wurde er in den Rang eines Staatspreises des Bundesministeriums für Wirtschaft, Familie und Jugend erhoben. Am 12. Juli zeichnete das Wirtschaftsministerium die diesjährigen Staatspreisträger in den drei Betriebsgrößenkategorien sowie die weiteren Nominierten aus (auch die Nominierung gilt als Preis). FORMAT stellt diese Vorzeige-Weiterbilder vor und beschreibt, mit welchen Strategien, Konzepten und Initiativen sie eine hochkarätige Fachjury überzeugen konnten.

Mit dem Waldviertler Lebensmittelgroßhändler Kastner, der s Bausparkasse sowie dem steirischen Technik-Dienstleister TBH sind die drei Staatspreisträger nicht nur größenmäßig, sondern auch geografisch und sektoral perfekte Repräsentanten der heimischen Unternehmensstrukturen.

Gütesiegel & Benchmark

"Die Preisträger sind Unternehmen, die ihren Fokus weg von reiner Personalverwaltung hin zu Personal- und Organisationsentwicklung lenken. Sie richten Personalentwicklungskonzepte an der Unternehmensstrategie aus, und bei ihnen greifen Entwicklungsmaßnahmen - von der reinen Qualifizierungsmaßnahme bis zu Change-Management-Prozessen und Employer-Branding-Aktivitäten - ineinander“, sagt Jurymitglied Gerhard Preslmayer. Und, so der Experte weiter: "Für die Personalverantwortlichen heißt das, dass sie von einer reinen Verwalterposition zu wahren Businesspartnern für die Führung werden. Personalentwicklung wird so vom Kostenpunkt im Budget zu einem Zukunftsinvestment.“

Mit der Plansee-Gruppe unterstützt auch ein heimischer Weltmarktführer und früherer Preisträger die Initiative. "Der Preis bürgt als Gütesiegel dafür, dass einem Unternehmen die ständige Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter ein wichtiges Anliegen ist. Dieser Aspekt spielt bei der Unternehmenswahl der Bewerber eine zunehmend große Rolle“, sagt Petra Spreitzhofer, Leiterin der Personalentwicklung der Plansee-Gruppe.

Um diese Positionierung eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt geht es beim Sonderpreis für Employer Branding. Hier soll vor allem das Bewusstsein dafür gestärkt werden, dass Employer Branding weit mehr ist als simples Personalmarketing, nämlich eine mit Unternehmensstrategie und Branding eng verzahnte Konzeption, die durch konkrete Aktivitäten entlang der gesamten Human-Resources-Wertschöpfungskette mit Leben erfüllt wird - vom Recruiting über Mitarbeiterbindung und Talent-Management bis zur Alumni-Kultur. "Die Arbeitgebermarke gilt derzeit als Zauberwort im Kampf um die Talente“, heißt es zutreffend in der Ausschreibung.

Zugesprochen wurde der Sonderpreis Employer Branding heuer T-Mobile Austria. Dort wurde das Konzept der deutschen Konzernmutter laut Jury erfolgreich auf die Österreich-Tochter transformiert und die Arbeitgeber-Positionierung konsequent in einer Vielzahl von Einzelmaßnahmen umgesetzt.

Neben der Preisvergabe steht die KnewLEDGE-Initiative aber auch für die Pflege eines Netzwerks der an professioneller Personalarbeit interessierten heimischen Unternehmen. Durch Kongresse und Workshops mit aktuellen und früheren Preisträgern sollen Best Practices verbreitet und vertieft werden. "Die Teilnahme an der Ausschreibung war für uns eine gute Gelegenheit, die eigenen Personalentwicklungsmaßnahmen zu reflektieren und Benchmarks einzuholen. Eine wertvolle Erfahrung“, resümiert Plansee-Personalentwicklerin Spreitzhofer.

Professionalisierung in KMUs

Sonja Zwazl, Zweifach-Präsidentin, nämlich der Wirtschaftskammer Niederösterreich und der KnewLEDGE-Initiative, führt selbst ein Unternehmen. Ihr ist die Professionalisierung der Personalarbeit in KMUs daher ein besonderes Anliegen: "KMUs bieten eine Vielzahl unterschiedlicher Lernräume für die überwiegende Anzahl aller Beschäftigten. Gleichzeitig muss uns klar sein, dass Lernen in diesen Unternehmen anders als in großen Unternehmen stattfindet - weniger standardisiert, flexibler, mehr training on the job, mehr Erfahrungslernen.“

Auf einen Faktor kommt es aus Zwazls Sicht dabei besonders an: "Das Thema Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist Chefsache. Unternehmen, in denen Führungskräfte ihre zentrale Rolle zur Etablierung einer Lernkultur erkannt haben und denen die Bedeutung ständiger Kompetenzentwicklung für den wirtschaftlichen Erfolg bewusst ist, sind um Längen voraus. Man braucht sich nur die heurigen Preisträger anschauen, um zu erkennen, wie wichtig die Rolle der Chefs bei diesem Thema ist.“

Für die steirische Wirtschaftsförderung SFG ist betriebliche Weiterbildung ein besonderes Schwerpunktthema. "Wirtschaftlicher Erfolg hängt zumeist an den Menschen: Nur wer über genügend gut ausgebildete Fach- und Schlüsselkräfte verfügt, kann auch unternehmerisch durchstarten“, weiß Wirtschaftslandesrat Christian Buchmann. "Drei Viertel der Unternehmen mit Auslandsaktivitäten klagen, dass sie ihre Exportchancen aufgrund von mangelnden Kompetenzen nicht ausschöpfen können“, erklärt WIFI-Institutsleiter Landertshammer die negativen Effekte, wenn es in Betrieben Defizite bei den notwendigen Qualifikationen gibt.

"Betriebliche Weiterbildung ist daher als Kernstrategie in der ‚Wirtschaftsstrategie Steiermark 2000‘ festgeschrieben. Die zahlreichen steirischen Bewerber für den Staatspreis und die diesjährigen Preisträger beweisen, dass unser Engagement richtig ist“, verweist Landesrat Buchmann auf die überdurchschnittliche Präsenz steirischer Unternehmen im Kreis der preisgekrönten Weiterbilder.

Zukunftsperspektiven

Wohin die Reise in Sachen Weiterbildung in den nächsten Jahren gehen wird, skizzieren Florian und Clemens Stieger, Geschäftsführer der Gesellschaft für Personalentwicklung (GfP). "Statt auf Fortbildung wird man Mitarbeiter künftig auf Lernreise schicken“, findet Florian Stieger ein eingängiges Bild für den anstehenden Paradigmenwechsel.

Für ihn geht es dabei weniger um neue Inhalte - von Selbstorganisation über Kommunikation bis Konfliktmanagement sind die notwendigen Module durchaus vorhanden - als um einen "roten Faden durch all das“. Ein Beispiel? "Elektronische Tagebücher, um die Anwendung im Alltag nachzuvollziehen“, so der Experte. Clemens Stieger erklärt den Zweck: "Es geht darum, den Praxistransfer zu dokumentieren, eben weil es in vielen Unternehmen eine durchaus berechtigte Skepsis bezüglich der Wirksamkeit von Weiterbildungsmaßnahmen gibt.“ Das betrifft nicht nur Führungsebene und Personalverantwortliche, sondern auch immer mehr Mitarbeiter selbst. "So mancher Einzelberater mit haarsträubender Qualifikation, aber auch zu viel an Happy Learning haben eine Menge verbrannte Erde hinterlassen“, analysiert Florian Stieger.

Das GfP-Konzept, um dem wieder entgegenzuwirken: Mitarbeiter dazu motivieren, ihren Weiterbildungsbedarf selbst zu erheben und zu organisieren. "Ein Trainer soll eben nicht mehr Nachhilfelehrer sein“, sagt Clemens Stieger, und sein Bruder Florian ergänzt: "Man braucht Lernbegleiter, die dabei helfen, die eigenen blinden Flecken zu entdecken.“ Dynamische junge Firmen könnten aus seiner Sicht dabei zum Vorbild für etablierte Unternehmen werden: "Wie organisieren denn Start-ups Fortbildung? Sicher nicht mit einem Katalog. Sie suchen Mentoren, wahrscheinlich aus dem Kreis von Business Angels, und fragen die, was sie tun sollen.“

Führungsanforderungen

Diese neue Lernarchitektur zu etablieren und umzusetzen ist jedenfalls eine enorme Herausforderung für alle Führungskräfte. Beileibe nicht die einzige in einem dynamischen, globalisierten Marktumfeld. Führungskräfteentwicklung ist daher ein besonders bedeutsames Feld.

Für Katharina Lichtmannegger, Geschäftsführerin des Hernstein Instituts für Management und Leadership, steht dabei eine Schlüsselkompetenz im Mittelpunkt. "In Zeiten, in denen die Geschäftsentwicklung sehr dynamisch ist und ein Change-Prozess dem anderen folgt, ist vor allem zeitgerechte und offene Kommunikation extrem wichtig - auch wenn die Botschaften nicht nur angenehm sind“, erklärt die Führungsexpertin. Direkt mit Kommunikation im Zusammenhang steht die zweite zentrale Führungsaufgabe: Mitarbeitermotivation. "Dabei geht es heute um Sinnstiftung und Selbstmotivation. Für Führungskräfte bedeutet das nicht nur, klare Ziele zu setzen, sondern sich mit dem erwarteten Beitrag der Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg auseinanderzusetzen“, sagt Katharina Lichtmannegger.

Weil Herausforderungen nur bereichsübergreifend und mit Managementteams lösbar sind, bedarf es auch eines gemeinsamen Führungsverständnisses. "Im Hernstein Institut arbeiten wir daher bei der strategischen Führungskräfteentwicklung häufig mit dem gesamten Management, um das zu entwickeln“, erklärt die Institutsleiterin. Mit "auf Fortbildung schicken“ haben diese modernen Ansätze wirklich nicht mehr viel zu tun.

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