Kontrolle am Arbeitsplatz: Totalüberwachung ist verboten, Facebook-Flirten allerdings auch

Netzwerke wie Facebook regen zum Kommunizieren an. Am Arbeitsplatz stellt sich die Frage: Wo endet die Privatsphäre, und wie weit darf Kontrolle gehen?

„Ikea is going green“, heißt es auf dieser Facebook-Seite, und 462 Fans von Ikea gefällt das. Dass der ­Sommerschlussverkauf beginnt, sorgt für wahre Begeisterungs­stürme. Und unter manchen Fans wird über neue Büromöbel oder darüber, wann die erste Filiale in Brasilien eröffnet wird, diskutiert. Der Tenor der über 270.000 Fans auf der blau-gelben Homepage lässt sich ganz einfach zusammenfassen: „I love Ikea!“

Diskussion über Sperren
Der Großteil der rund 2.500 österreichischen Ikea-Mitarbeiter kann sich über solche Liebesbekundungen allerdings nur am privaten PC freuen. Denn für die meisten ist der Zugang zu Facebook im Unternehmen gesperrt. Sperren gibt es auch für andere Homepages und Downloads. Nicht nur, weil man um die im Internet vergeude­te Zeit fürchtet, sondern auch, weil durch das zu große Datenvolumen der Server in Schweden belastet würde und man Sicherheitsproblemen vorbeugen möchte. Aus der Ikea-Pressestelle heißt es dazu, dass der Großteil der Mitarbeiter im direkten Kontakt mit den Kunden „klarerweise alle Systeme, die für Verkaufsvorgänge er­forderlich sind – vom Buchungssystem bis zum Kassensystem“ – nutzen kann. Und: „Jeder, der im Rahmen seiner Tätigkeit Zugang zum Internet braucht, hat ihn auch.“ Eine ­Praxis der Einschränkung von elektronischen Medien, die auch bei vielen ­an­de­ren – vor allem international tätigen – Großkonzernen üblich ist. Trotzdem sorgte die Nutzung elektronischer Medien – und zwar von ­beiden Seiten: Arbeitgebern wie Arbeitnehmern – in den letzten Tagen für erregte Diskussionen. Denn das Sperren von sozialen Online-Netzwerken in ­einigen Ministerien und für Mit­arbeiter der Stadt Wien wirft einige Fragen auf: Wie weit darf der Arbeitgeber die Nutzung von elektronischen Medien beschränken? (Siehe dazu auch die FORMAT-Debatte ). Was darf der Unter­nehmer legitimerweise kontrollieren? Und wo beginnt rechtswidrige Bespitzelung der Mitarbeiter?

Einschränkungen sind erlaubt
Der ­Arbeitgeber kann für die Benutzung des Computers genauso wie für die des Telefons Regeln aufstellen und damit Privates im Büro teilweise oder auch grundsätzlich untersagen. Dann kommt aber auch schon das „Aber“ von Gerda Heilegger, der Rechtsexpertin der Arbeiterkammer: „Für Privatangelegenheiten, die unaufschiebbar sind, also für das Telefonat mit der Schule des kranken Kindes, die Mail an die Bank oder für das Vereinbaren eines ­Arzttermins, dürfen die Betriebsmittel auch bei einem grundsätzlichen Verbot genutzt werden.“ Eine vollkommene Beschränkung auf rein Berufliches kann es also nicht geben: Im „Notfall“ darf man also, sofern es kein Telefonbuch in der Arbeit gibt, nach der Schul-Telefonnummer googeln und die dringende Mail an den Partner zwecks Abholung des Kindes versenden. Ein Recht darauf, während der Arbeitszeit bestimmte Homepages oder Internet-Netzwerke zu nutzen, besteht allerdings nicht. Das präventive Sperren von Sites ist erlaubt, und selbst wenn es das nicht gibt: Flirten über Facebook oder die Suche nach Immobilien- oder Auto-Angeboten müssen Mitarbeiter bei einem Verbot privater Internetnutzung in die Freizeit verlegen. Bei Miss­achtung droht die Kündigung, wenn auch nicht sofort: Erst muss eine Ermahnung erfolgen, urteilte der Oberste Gerichtshof, und das in einem Verfahren, wo es um die Kündigung eines Mitarbeiter wegen 120 ­Stunden privaten Internetsurfens pro Monat ging.

Verbotene Kontrollen
Wie aber darf der Arbeitgeber überprüfen, ob die Mitarbeiter nur das Erlaubte tun? Programme, die Mails automatisch ohne das Wissen des Mitarbeiters an den Vorgesetzten weiterleiten, oder solche, die das private Liebesgeflüster eines Mitarbeiters aus den beruflichen Mails trennen, sind nicht erlaubt. „Denn auch am Arbeitsplatz hat jeder ein wenn auch eingeschränktes Recht auf Privatsphäre“, erläutert Hans Zeger, Grundrechtsexperte von der Arge Daten. Neben den notwendigen privaten Besorgungen darf weder die Arbeitsautonomie des Mitarbeiters gefährdet noch dürfen seine Hygienebedürfnisse aufgezeichnet werden. Darüber hinaus sind Kontrollen, die die Menschenwürde verletzen, verboten. Und für Kontrollen, die sie berühren, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung einen Ablauf und genaue Bedingungen festlegen. Darüber hin­aus müssen die Mitarbeiter darüber informiert sein, wann sie kontrolliert werden. Mitarbeiter mit elektronischen Fußfesseln auszustatten, um ihre Wege zu kontrollieren, ist damit ebenso verboten wie der Computer, der den Stresspegel erfasst und die Arbeit steuert. Beide Beispiele aus Japan wären nach den österreichischen Gesetzen eindeutig nicht erlaubt – Klo-TV natürlich ebenso wenig.

Schutz der Privatsphäre
Komplexer ist da schon die Beurteilung jener Maßnahmen, die bei der Welser Firma Tiger Lacke durchgeführt wurden: Dort wurden nach „Materialschwund“ (der sich später als Buchhaltungsfehler herausstellte) Kameras zur Kontrolle von Lagerräumen angebracht. Das wäre nur mit einer vom Staatsanwalt beantragten gerichtlichen Bewilligung erlaubt gewesen: Trotz konkreten Diebstahl-Verdachts können weder der Arbeitgeber noch Kriminalbeamte alleine über solche Überwachungssysteme entscheiden, selbst wenn sie nur in der Nacht eingeschaltet waren. Diffiziler zu beantworten ist eine ­zweite „Tiger-Frage“. Mails eines ausgeschiede­nen Mitarbeiters waren vom Nachfolger auch an den Geschäftsführer weitergeleitet worden. Ein Grenzfall: Zwar kann sich der Arbeitgeber einzelne Mails vorlegen lassen, eine totale Überwachung des Mailverkehrs ist aber nicht erlaubt. Geschäftsführer Clemens Steiner beteuert FORMAT gegenüber, dass er keine generelle Einsicht in die Mails seiner Mitarbeiter hatte: „Die Mail-Accounts ausgeschiedener Mitarbeiter bestehen nur deshalb einige Wochen weiter, um eine Kontinuität in den Geschäftsbeziehungen zu gewährleisten, damit Bestellungen nicht verloren gehen.“ Der Absender wäre außerdem über ein Autoreply über die neue Ansprechperson informiert worden.

Unvollständiges Gesetz
Das Problem dabei: Der Arbeitgeber könnte dabei auch letzte private Mails an den ehemaligen Mitarbeiter einsehen, was er nicht darf. Die Lösung wäre demnach eine Betriebsvereinbarung darüber – mit der Möglichkeit, dass man vor dem Ausscheiden Privatkontakte über den Firmenwechsel informieren kann. Dazu Steiner: „Eine Betriebsvereinbarung, unter anderem auch wegen der Kameras bei den Eingangstoren, wird es in den kommenden Wochen geben. Wir arbeiten daran bereits seit Monaten.“
Was genau Kameras aufzeichnen dürfen, wird auch gesetzlich konkretisiert – im Herbst, in einem neuen Datenschutzgesetz: Mitarbeiterkontrolle über Kameras wird darin ausgeschlossen. Die Arge Daten bedauert aber, dass Wichtiges aus­geklammert bliebe. Der Gesetzgeber tue sich offenbar im Umgang mit den sozialen Netzwerken schwer. Und es fehle ein ­Verbot, Informationen auf privaten Homepages für berufliche Zwecke zu nutzen. Personalisten können demnach weiterhin nach Partyfotos googeln. Und private Statements – etwa ein „I love Ikea“ – ­einem Bewerber schaden. Etwa wenn er sich bei einem konkurrierenden Möbelhaus ­bewirbt.

Martina Madner

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