Spinnen die Banker? Boni-Obergrenze wird verdoppelt

Dies sind Ergebnisse des Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey. Diese analysiert Vergütungssysteme und -Pläne von 78 Organisationen aus der Finanzwirtschaft, darunter 44 Banken in 18 Ländern. 63 Prozent der analysierten europäischen Institute planen demnach eine Erhöhung des Grundgehaltes. Nur 11 Prozent der Banken in Europa nutzen ökonomisch sinnvolle mehrjährig aufgeschobene Bonifikationssysteme. Viele fördern vielmehr risikoreiches Verhalten der Mitarbeiter.

Spinnen die Banker? Boni-Obergrenze wird verdoppelt

Banken, die die Bilanzen schönen, um Bonifikationen zu kassieren, sind nach wie vor am Werk. Das wird auch weiterhin so bleiben. Denn nach wie vor werden Banker für kurzfristig erzielte Ergebnisse mit üppigen Boni belohnt.

EU-Banken wollen durch höhere Fixgehälter die Bonusobergrenze umgehen

Laut Studie wollen des Weiteren 55 Prozent der EU-Banken die Grundvergütung bzw. Zulagen der von der sogenannten CRD IV-Richtlinie betroffenen Mitarbeiter erhöhen, um damit die Bonusbegrenzung zu kompensieren. Die Zulagen dürfen jedoch laut den Vorschriften der European Banking Authority (EBA) für fixe Vergütung nicht an die Leistung der Mitarbeiter gebunden sein.

Außerhalb Europas schmeißen die Banken nicht so sehr mit ihrem Geld um sich. Dort planen 13 Prozent der Banken das Gehalt ihrer Mitarbeiter zu erhöhen.

Risiko wird nach wie vor belohnt

Doch nach wie vor belohnen Banken ihre Mitarbeiter gerne für ihre Risikobereitschaft. Stefan Würz, Vergütungsexperte bei Mercer: „Viele Banken haben zwar über die letzten Jahre große Fortschritte bei der Verknüpfung ihrer Vergütungssysteme mit der Performance des Unternehmens und der Leistung der Mitarbeiter erzielt. Aber die Richtlinie führt mitunter dazu, dass diese Fortschritte wieder zunichte gemacht werden. Eine Verringerung der variablen Gehaltsbestandteile bei gleichzeitiger Erhöhung der fixen Vergütung und der Zulagen kehrt die beabsichtigte Wirkung ins Gegenteil.

Mit Malus-Regelungen kann bei schlechter Performance die variable Vergütung sogar einbehalten werden

Doch es gibt sehr wohl sinnvolle Bonustangenten, die die Risikobereitschaft der Mitarbeiter eindämmen. Beispielsweise durch einen Aufschub der Bonusauszahlungen oder diese zu limitieren. Stefan Würz, Vergütungsexperte bei Mercer: "Die Möglichkeit den Gehalt zurückzubehalten und die Vergütung an die mit der Tätigkeit des Mitarbeiters verbundenen Risiken anzupassen, schränkt deren riskantes Verhalten stark ein."

Boni-Abzüge für riskantes Verhalten im Vormarsch

Ein Großteil der Banken sucht derzeit nach Wegen, die Verbindung zwischen Vergütung und Performance, etwa über individuelle Risikofaktoren im Performance Management- Prozess oder auch über Malus-/Clawback-Regelungen, zu stärken. 2012 haben 82 Prozent
der europäischen Banken Malus-Regelungen angewendet, verglichen mit lediglich 25 Prozent in den USA. Durch Malus-Regelungen können aufgeschobene variable Vergütungselemente verringert oder ganz einbehalten werden, falls ein Mitarbeiter eine schlechte Performance,
unangemessenes Risikoverhalten, Verstöße gegen Compliance-Richtlinien oder ein anderes Fehlverhalten an den Tag legt.

Idee des jährlichen Cashbonus langsam am Rückzug

Clawbacks (Rückforderungen) betreffen bereits gezahlte Vergütung. Stefan Würz, Vergütungsexperte bei Mercer: „Wir beobachten, dass einige Institute ganz von der Idee eines jährlichen Cash-Bonus abrücken und stattdessen jegliche variable Vergütung in Form von mehrjährig aufgeschobenen variablen Vergütungselementen, also Deferred Compensation, und insbesondere Long-Term Incentives gewähren“, ergänzt Würz.

Weitere zentrale Ergebnisse der Studie:

· 11 Prozent der EU-Banken nutzen vermehrt langfristig aufgeschobene Vergütungselemente.
· Ebenfalls 11 Prozent der Institute verlängern die Wartefrist für die variable Vergütung.
· Mindestens 20 Prozent der in der EU ansässigen Organisationen planen, ihren Mitarbeitern, meist in Form der Vergütung, um Elemente zu erweitern, die über bloße Vergütung hinausgehen, z. B. durch flexible Arbeitszeitmodelle, Trainings oder Maßnahmen zur Karriereentwicklung.
· Lediglich 5 Prozent der Banken nutzen die Rekapitalisierung von
Anteilen durch Löschung oder Verwässerung als Teil der langfristigen Vergütung.
· 27 Prozent der Institute in Europa planen, variable Vergütungselemente zugunsten des Fixgehalts zu verringern.
· 39 Prozent der Banken wollen das Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung für jeden Mitarbeiter individuell bestimmen, was unter Umständen zu einer Verringerung der variablen Vergütung führen kann.