Wettkampf um die besten Köpfe

Wettkampf um die besten Köpfe

Wer als Unternehmer qualifizierte Mitarbeiter für sich gewinnen will, muss ihnen mehr bieten als eine langweilige Homepage. Die besten Recruiter des Landes geben Einblick in ihre Strategie, die besten Köpfe für sich zu gewinnen.

Einmal im Jahr lädt die Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Deloitte 50 Studenten in ihre Firmenzentrale in Wien ein. Einen Tag lang können die jungen Leute einen Blick hinter die Kulissen werfen und das Haus, die Mitarbeiter und die verschiedenen Arbeitsbereiche kennen lernen. Die Karrieretage sind sehr beliebt, so bewerben sich immer viel mehr Leute, als Plätze vorhanden sind. "Wir wollen, dass interessierte Studenten, die kurz vor dem Berufseinstieg stehen, selbst erleben können, wie es ist, bei uns zu arbeiten“, sagt Claudia Stingl, Personalmanagerin bei Deloitte.

Um geeignete Bewerber für die jährlich zu vergebenden 150 Jobs und die 100 Praktikumsplätze zu finden, lässt sich das Unternehmen einiges einfallen. Auf jeder Karrieremesse gibt es einen Stand, wo sich Deloitte als Arbeitgeber vorstellt. Und an ausgewählten Universitäten kooperiert das Unternehmen sogar mit Lehrstühlen, um Studenten für den Job des Wirtschaftsprüfers oder Steuerberaters zu begeistern. Stingl: "Unsere Branche ist besonders vom Wettbewerb um die besten Köpfe betroffen. Wir müssen uns daher mächtig ins Zeug legen, um für sie attraktiv zu sein.“ Ein Satz, den viele junge Leute mit einer gewissen Genugtuung lesen dürften. Denn er bedeutet ja nichts anderes, als dass ihnen bei der Jobsuche der rote Teppich ausgerollt wird - zumindest wenn sie in den gefragten Fachrichtungen bewandert sind.

Kreative Suche

Doch was dürfen die Bewerber von ihren künftigen Arbeitgebern erwarten? Auf welchen Kanälen präsentieren sie sich ihnen? Welche besonderen Aktivitäten lassen sie sich einfallen? Und wie gehen sie mit den Bewerbungen um? Die Studie Career’s Best Recruiters (CBR), die dem trend exklusiv vorliegt, hat die Bewerbersuche der 500 größten österreichischen Unternehmen mit wissenschaftlicher Unterstützung der Wirtschaftsuniversität analysiert. Aus ihr lassen sich wertvolle Hinweise ableiten, wie ideenreich und umfassend der Bewerber-Fang organisiert werden kann. "Ein Stand auf einer Messe reicht heute nicht mehr aus. Eine informative Homepage, Social-Web-Aktivitäten und vor allem Kreativität in der Ansprache sind gefragter denn je“, fasst Studienleiter Helmuth Stöber zusammen und ergänzt: "Zusätzlich sollte die Basis immer eine echte Wertschätzung bilden und diese in allen Handlungen gegenüber dem Bewerber zum Ausdruck kommen.“

Seitdem junge Leute immer mehr Zeit im Internet verbringen und manche Facebook-Freundschaft mehr zählt als der alte Bekannte um die Ecke, hat sich auch das Recruiting verlagert. Einen Karrierebereich auf der Homepage zu betreiben gehört heute zum Standardprogramm. Fast die Hälfte der Unternehmen veröffentlicht dort Fotos, die Einblicke in den Arbeitsalltag ermöglichen. Karrierevideos beginnen sich ebenfalls bereits vermehrt durchzusetzen. "Wir lassen unsere Mitarbeiter zu Wort kommen, denn sie können am besten erklären, was es heißt, bei uns als Kundenberater oder Manager zu arbeiten“, sagt Christoph Bures, der für das Recruiting bei der Bank Austria verantwortlich ist. In sieben Filmen präsentiert sich die Bank ab Anfang November auf der Online-Plattform Whatchado.net , auf der die unterschiedlichsten Jobs vorgestellt werden, vom Kaffeeröster über den Prozessanalysten bis zum Vorstandschef.

"Wir müssen die Bewerber dort abholen, wo sie viel Zeit verbringen“, sagt Iris Mauracher, die das Recruiting beim Personaldienstleister Trenkwalder leitet. Ob Xing, Facebook oder YouTube - die sozialen Netzwerke sind für sie zu einem wichtigen Recruitingkanal geworden. Besonders intensiv nutzt sie die Bewertungsplattform kununu.com. Bewerbern, die dort ihre Erfahrungen mit Trenkwalder posten, antwortet Mauracher persönlich. Mal bedankt sie sich für das positive Feedback, mal gibt sie ihre e-Mail-Adresse an, um sich mit dem User persönlich austauschen zu können: "Für mich sind diese Informationen sehr wichtig, weil sie mir erlauben, auf die Erfahrungen der Bewerber direkt zu reagieren.“

Mit ihrer Präsenz auf kununu ist Mauracher noch eine Ausnahme. Aus der Studie geht hervor, dass nicht einmal jedes zehnte Unternehmen eine Seite auf der Bewertungsplattform betreibt. Sich auf Facebook mit Karrierethemen zu präsentieren ist zwar deutlich beliebter - 20 Prozent der Unternehmen sind dort mit Karriereseiten vertreten -, bis dies aber so selbstverständlich wird wie früher ein Festnetzanschluss in einer Personalabteilung, werden wohl noch einige Jahre ins Land gehen.

Auf eigene Initiative

"Ein respektvoller Umgang mit den Bewerbern zeigt sich auch darin, wie die Unternehmen auf Initiativbewerbungen reagieren“, sagt Studienleiter Stöber. Er und sein Team verschickten daher 20.000 Schreiben. Vier davon waren an die Personaler der Bank Austria adressiert, die ihren Job vorbildlich erledigten: Sie antworteten innerhalb von drei Tagen und gingen in ihrem Antwortschreiben auf die jeweilige Bewerbung ein. "Wir legen sehr viel Wert auf Transparenz, Respekt und Fairness. Das sind die Hauptpfeiler in unserem Recruitingprozess“, sagt Bures, der pro Jahr rund 70 Stellen zu besetzen hat.

Durch den demografischen Wandel rechnet er allerdings in den nächsten Jahren mit einem deutlich höheren Bedarf. Um dafür gerüstet zu sein, versucht er schon heute, junge Leute an die Bank zu binden. Haben sie ein Praktikum absolviert, bekommen sie auch nach ihrer Rückkehr an die Hochschule Einladungen zu Vorträgen oder für Kennenlern-Runden mit Top-Managern: "Wir setzen heute Maßnahmen im Employer Branding, um für morgen gerüstet zu sein.“

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