Selbstbewusstsein und Strategie: Wie Frauen trotz widriger Umstände Karriere machen

Frauen sind in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert. FORMAT analysiert die Gründe und zeigt, wie Powerfrauen trotz schwieriger Rahmenbedingungen nach oben kommen können.

„Ich habe in meinem ganzen Leben nie eine ­bestimmte Position angestrebt und auch nie eine Gehaltserhöhung verlangt“, sagt Brigitte Ederer (im Bild) . Dafür hat sie es ziemlich weit gebracht. Die Siemens-Österreich-Chefin trägt im Weltkonzern immerhin die Geschäftsverantwortung für insgesamt 19 Länder in Zentral- und Osteuropa. „Ich bin immer von Mentoren gefördert und für Positionen nominiert worden, die ich mir selbst anfangs kaum zugetraut hätte“, blickt die Managerin und frühere Politikerin auf ihre Laufbahn zurück.

Durch falsche Einstellung benachteiligt?
Ederers Karriereverhalten würden Experten wohl als typisch weiblich bezeichnen – und als wenig ­geeignet, um damit auf der Karriereleiter rasch voranzukommen. „Frauen führen nicht so gerne wie Männer. Sie sind vor allem zu Beginn ihrer Berufslaufbahn zu wenig selbstbewusst und planen ihre Karriere wenig zielstrebig“, weiß etwa Personalberaterin Manuela Lindlbauer. „Ich sehe immer wieder, dass Männer deutlicher artikulieren, was sie erreichen wollen. Bei Frauen muss man viel öfter nachfragen“, bestätigt Petra Jenner, als Geschäftsführerin von Microsoft Österreich neben Ederer eines der raren heimischen Beispiele für Frauen in der Chefetage von großen Unternehmen. Doch liegt es wirklich nur an der Einstellung zu Karriere und Aufstieg, dass Österreich für Frauen im Berufsleben – und vor allem im Management – ein besonders hartes Pflaster ist? FORMAT hat Managerinnen der ersten und zweiten Führungsebene zu ihren Erfahrungen auf dem Weg nach oben befragt und zeigt, wie sie dabei mit den spezifischen Herausforderungen und Hindernisse umgegangen sind (siehe Bildergalerie ) .

Weniger Top-Jobs, weniger Geld
Tatsache ist: Hierzulande schaffen es Frauen viel seltener in Führungspositionen als in anderen europäischen Ländern. In Aufsichtsräten beträgt der Frauenanteil gerade einmal sieben Prozent, in den Vorständen börsennotierter Unternehmen gar nur 3,5 Prozent. Durchbricht eine Frau die gläserne Decke, liegt ihr Gehaltsniveau dennoch deutlich unter dem ihrer männlichen Kollegen: Laut Erhebung des Wirtschaftsforums der Führungskräfte (WdF) verdienen Frauen in der ersten Führungsebene um 27 Prozent weniger als Männer, in der zweiten Ebene fehlen ihnen sogar 35 Prozent. Dass zwar drei Viertel der Männer im Management mit einem Firmenwagen ausgestattet werden, aber nur knapp die Hälfte der weiblichen Führungskräfte, passt da ebenso ins Bild wie ein Umstand, auf den Sabine Fischer, Initiatorin des Frauennetzwerks „Women talk Business“, verweist: „Kommt eine Frau in eine Führungsposition, wird dort oft gleich die ­Sekretärin eingespart.“ Bei der Ursachenforschung für diese Diskrepanzen verweisen Studien zunächst wieder auf unterschiedliche Selbstbilder und Einstellungen. Eine von Personalberaterin Lindlbauer beauftragte Karmasin-Erhebung brachte zutage: Karriere ist für 34 Prozent der Männer, aber auch für 31 Prozent der Frauen ein wichtiges ­Lebensziel – ein eher geringer Unterschied. Erst der Blick auf andere Aspekte bringt Klarheit: 43 Prozent der Frauen nennen auch ein zufrieden stellendes Privatleben inklusive Familie, Kindern und harmonischer Beziehung als Lebensziel – das ist jedoch nur für 28 Prozent der Männer wichtig. Demnach streben auch 37 Prozent der Frauen, doch nur 17 Prozent der Männer nach Selbstverwirklichung und Glück. Logische Schlussfolgerung: Frauen stellen höhere Ansprüche an ihre Work-Life-Balance, Männer sind viel eher bereit, dem beruflichen Aufstieg die Qualität ihres Privatlebens unterzuordnen.

Kein Aufstieg ohne Härten
„Viele Frauen sind nicht bereit, auf Dinge wie ihren Freundeskreis zu verzichten. Doch um Karriere zu machen, muss man gerade am Anfang einiges entbehren“, so die Er­fahrung von Microsoft-Chefin Jenner. So schwer es auch fällt, das Privatleben – zumindest vorübergehend – zurückzustellen, ist dies auch aus Sicht der bereits arri­vierten Managerinnen fast unabdingbar. „Die Karriere hatte für mich nach dem Studium erste Priorität“, berichtet Martina Steinberger-Voracek, Business-Unit-Leiterin bei Henkel CEE, „Beruf und Familie zugleich anzustreben kann eine Falle sein.“ Auch Sabine Hanke, nach ihrem Wirtschaftsstudium zunächst als Steuerberaterin tätig, musste bei ihrem Umstieg in eine Führungsfunktion beim Bauunternehmen Voitl & Co feststellen: „Als Steuerberaterin konnte ich mir meine Zeit selbst einteilen. In einer leitenden Position ist man zeitlich viel stärker gebunden.“ Brigitte Ederer hat das ebenso erlebt: „Zeitliche Verfügbarkeit ist der Preis, den man dafür zahlt, in leitender Funktion ­tätig zu sein.“ Und sie weiß auch nur zu gut, dass Karriere nicht nur Zeiteinsatz, sondern auch psychische Robustheit bis hin zur Härte erfordert: „Ich musste lernen, mit Rückschlägen umzugehen. Man kann sich auch ruhig ein oder zwei Wochen kränken, aber dann muss man sich entscheiden, ob man den Beruf wegen der Gestaltungsmöglichkeiten weitermacht, oder ob man geht.“

Strategie: Erst Karriere, dann Kind
Gerade jenen Frauen, die trotz alldem eine Karriere anstreben, wird es in Österreich aber besonders schwer gemacht. Perso­nalberaterin Manuela Lindlbauer, die selbst gerade ein Kind erwartet, konstatiert trocken: „Solange es keine Kinderbetreuung ab sechs Monaten gibt, braucht man von Vereinbarkeit gar nicht zu reden.“ Der Kinderwunsch ist aus ihrer Sicht „Kar­rierehemmschuh Nummer eins“. Dem gesellschaftlichen Druck, der auf Frauen ausgeübt wird, wenn sie nicht ein oder zwei Jahre bei den Kindern zuhause bleiben, fällt daher meist ­entweder die Karriere oder der Kinderwunsch zum Opfer. „Es wäre wichtig, dass Frauen auch als Teilzeitkräfte weiter in Füh­rungspositionen arbeiten könnten“, meint Frauennetzwerkerin Fischer. In der Praxis funktioniert das allerdings nur für die ­wenigsten. Selbständige wie Lindlbauer riskieren mit Kind sogar ihre Existenz: „Würde ich nicht über finanzielle Mittel für qualifizierte Kinderbetreuung verfügen, wäre meine Karriere jetzt zu Ende.“ Um Karriere und Kind unter einen Hut zu bringen, bleibt Frauen somit eigentlich nur ein Weg: erst die Berufslaufbahn ­vorantreiben und dann aus gefestigter ­Position heraus den Kinderwunsch re­alisieren. Diese Strategie haben sowohl Voitl-Bau-Geschäftsführerin Hanke als auch Henkel-Managerin Steinberger-Voracek gewählt. Beide kehrten nach der ­Geburt so schnell wie möglich an ihren Arbeitsplatz zurück – und sind in der glücklichen Situation, mit ihrem Einkommen die private Kinderbetreuung finanzieren zu können. Eine selbst eingezogene gläserne Decke bleiben Kinder dennoch. Steinberger-Voracek: „Die Flexibilität, für drei Jahre ins Ausland zu gehen, habe ich nicht mehr.“

Verschwendung weiblicher Ressourcen
Wenn Frauen auf dem Weg nach oben auf der Strecke bleiben, ist das nicht nur ihr individuelles Problem, sondern ein ganz handfester Nachteil für ihre Arbeitgeber. So belegt eine Studie von McKinsey, dass Unternehmen mit mehr Frauen im Vorstand erfolgreicher sind: Firmen mit mindesten 30 Prozent Frauenanteil im Top-Management erzielten demnach ein um 48 Prozent höheres operatives Ergebnis. Österreichs Top-Businessfrau überrascht das nicht sonderlich. „Frauen sind letztlich die härteren Verhandler. Männer sind eher bereit, auf einen guten Schmäh einzu­steigen. Außerdem denken Frauen nach, was passiert, wenn sie an einem Rad drehen, Männer drehen erst und schauen dann, was passiert“, hat Siemens-Chefin Ederer beobachtet. Doch um diese Qualitäten ausspielen zu können, müssen Frauen erst einmal in die Lage kommen, an den ganz großen Rädern zu drehen. Darauf, dass sie dafür – so wie Ederer – auch immer die richtigen Mentoren finden, die sie fördern und forcieren, sollten ambitionierte Karrieristinnen allerdings nicht blind vertrauen.

Carolina Burger, Dina Elmani, Michael Schmid

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