Manager im Radar: Umfragetool soll die Leistung von Managern messbar machen

Den Erfolg von Führungsarbeit messbar zu machen, ist Ziel des von einem Wiener Berater entwickelten Management-Tools. Basis dafür sind regelmäßige, aber kurze Mitarbeiterbefragungen.

Mit dem Radarsystem eines Flugzeugs vergleicht Lambert Gneisz (li. im Bild) den „Performer“, das von ihm entwickelte Umfrage- und Führungstool, das die Managementleistung von Führungskräften messbar machen und auf einen Blick darstellen soll: „Er sendet wiederholt Fragen an alle Mitarbeiter aus, wertet deren Echo aus, durchdringt damit kommunikativen Nebel und bringt ein klares Bild der Lage auf den Schirm.“ Als Betriebswirt und Unternehmens­berater kennt Gneisz natürlich alle Anstrengungen, die Unternehmen in den letzten 20 Jahren unternommen haben, um besser und wettbewerbsfähiger zu werden – von Business Process Reengineering über Teambuilding bis zu umfangreichen IT-Projekten. „Ein blinder Fleck ist dabei aber immer geblieben, und das ist die Führungsleistung“, erkannte der Experte.

Sonnenschein in der Chefetage

Ein Manko, das umso stärker ins Gewicht fällt, je größer und komplexer die Organisationsstruktur und je ausgeprägter die Hierarchien eines Unternehmens sind. „Je höher ein Manager hinaufkommt, des­to mehr Schönwetterberichte erhält er“, weiß Gneisz. Zwar versuchen Topmanager diesem Dilemma entgegenzuwirken, doch bleibt es zumeist bei mehr oder weniger symbolischen Aktionen von „Management by walk around“ bis zum Überraschungsbesuch des leutseligen Oberbosses am Arbeitsplatz darob arg verdutzter Mitarbeiter. Die „Stimmung an der Basis“ bleibt trotz solcher Aktionen meist unausgelotet.

Zehn Fragen in zwei Minuten

Verblüffend einfach sieht die Lösung aus, die Gneisz dafür entwickelt hat: Zehn entscheidende Parameter werden in je einem kurzen Satz formuliert, zu dem die Mit­arbeiter ihre Befindlichkeit nach dem Schulnotensystem ausdrücken. Um etwa die Dimension „Zielklarheit“ zu erfassen, heißt es in der Umfrage dann konkret: „Ich weiß genau, was meine unmittelbare Führungskraft von mir erwartet.“

Fragen über Fragen

Den entsprechenden Wert auf einer Skala von eins bis fünf angeklickt oder angekreuzt – und weiter zur nächsten Frage. Der Zeitbedarf hängt im Wesentlichen von der Lese­geschwindigkeit des Befragten ab und beträgt im Schnitt wohl zwischen ein und zwei Minuten. Der „Performer“ ist grundsätzlich webbasiert, die Abfrage kann mittels Mail, BlackBerry und iPhone, wenn organisatorisch notwendig aber auch noch per klassischen Papierfragebogen erfolgen. Gneisz übernimmt die gesamte Abwicklung und Auswertung, was nicht nur IT-Kapazitäten der Klienten schont, sondern auch die Anonymität sichert.

Probleme auf einen Blick erkennbar

Der große Clou – neben der Kürze der Er­hebung – ist die einfache Präsentation der Ergebnisse, die Schwachstellen auf den ersten Blick sichtbar macht. Die Durchschnittsnoten zu den einzelnen abgefragten Aspekten können als grüne, gelbe und rote Ampelsignale dargestellt werden – und zwar für das gesamte Unternehmen, aber auch separat für jede einzelne Ab­teilung. Damit kommt etwa klar heraus, wenn in der Produktion die Kollegialität oder die Förderung durch den Vorgesetzten deutlich negativer bewertet wird als im Rest des Unternehmens. Oder dass die Verwaltungsmitarbeiter die Ansprüche der Kunden kaum zu kennen glauben. Oder aber, dass eine bestimmte Abteilung in ­allen Bereichen schlechter abschneidet als der Rest des Betriebs.

Konkrete Daten

„Damit wird Managementleistung messbar“, hält Gneisz unmissverständlich fest. Ab welchen Werten die Farbe von Grün auf Gelb und Rot wechselt, kann das Unternehmen selbst festlegen. „Bei uns beginnt der gelbe Bereich schon ab einer Note von 1,9. Unsere Ergebnisse sind nämlich so gut, dass sie sonst wegen der überwiegend grünen Lichter nicht aussagekräftig wären“, erklärt Stefan Eder von der Personalabteilung der RLB NÖ-Wien, wo der „Performer“ seit Anfang 2008 im Einsatz ist.

Anstoß zu Dialog und Entwicklung

Kennzahlenverliebte Manager müssen für solche Einblicke nicht zwangsläufig in ­Ampeln denken lernen. Sie bekommen die Daten auch als Tabellen oder grafisch aufbereitet – an Inhalt und Aussage ändert sich nichts. Im Unterschied zu herkömmlichen Mitarbeiterbefragungen wird die Umfrage in einem kurzen, regelmäßigen Rhythmus wiederholt, schließlich soll das System ja Entwicklungen aufzeigen. In der Praxis ist das meist ein Vierteljahresrhythmus.

Win-Win-Win-Situationen entstehen

Ziel des „Performers“ ist nämlich keineswegs, schwache Abteilungsleiter auszusortieren, sondern durch Transparenz einen Dialog über Verbesserungsmöglichkeiten in Gang zu bringen. „Das Instrument zeigt uns den Status, die Trends und die Verbesserungspotenziale frühzeitig“, sagt Andreas Ronken, der als Geschäftsführer des deutschen Schokoladenherstellers Ritter Sport auf das System setzt. Richtig eingesetzt, sollte so eine Win-Win-Win-Situation entstehen: Topmanager erhalten erstmalig ungeschönte, klare Daten zu bisher nicht erfassten Faktoren, das mittlere Management bekommt direkte Rückmeldungen und visualisierte Ergebnisse zu seinen Führungsmaßnah­men, und den Mitarbeitern wird deutlich, dass ihre Bedürfnisse und Einschätzungen ernst genommen werden und konkrete ­Aktionen zur Folge haben.

Stärken-Schwächen-Abbild

Neben diesen internen Effekten verweist der Universitätslektor und Bankenexperte Bernulf Bruckner auf einen Finanzierungsaspekt: „Bilanzergebnisse, die Banken von ihren Kunden sehen, sind ein Blick in den Rückspiegel. Der ‚Performer‘ liefert dagegen ein zeitnahes Bild über Stärken und Schwächen.“ Ob Signale bei einem Unternehmen auf Grün oder Rot stehen, ist nämlich nicht nur für Manager, sondern auch für Kreditgeber relevant.

Michael Schmid

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