Fachexperten und Branchenspezialisten im Vorteil gegenüber Generalisten

Schlechte Nachrichten für Jobhopper, Quereinsteiger und Generalisten: Im Kampf um die besten Jobs haben Experten mit fundiertem Fachwissen und Branchenkenntnis die Nase vorn.

So gut wie jeden Tag sitzt Headhunter Andreas Landgrebe Kandidaten für höhere Managementweihen gegenüber. Nicht wenigen von ihnen muss er dieser Tage die traurige Mitteilung machen, dass er sie leider nicht ins Schlaraffenland vermitteln kann. „Bei Quereinsteigern und Generalisten herrschen teilweise Vorstellungen, als ob es nie eine Krise gegeben hätte“, erklärt der Österreich- und CEE-Chef von Boyden Global Executive Search. Diese High Potentials fragen Landgrebe oft zuallererst nach persönlichen Entwicklungsperspektiven und wie es denn mit einem Executive-MBA auf Firmenkosten sowie Auslandsoptionen aussehe, um in die angestrebte Führungsfunktion hineinzuwachsen.

„Die Realität sieht anders aus“, weiß der Berater. „Unternehmen brauchen Leute, die unmittelbare Performance bringen. Einem neuen Manager werden maximal drei Monate Schonfrist gegeben, um seine Rolle vollwertig auszufüllen.“ Und das hat Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt für Führungskräfte: „Die Nachfrage nach Quereinsteigern und Jobhoppern für Führungsaufgaben ist stark gesunken. Stattdessen rittern alle Unternehmen innerhalb einer Branche um die besten zehn bis 20 Prozent der Manager, die dort Kompetenz und Leistungsfähigkeit bewiesen haben. Sie brauchen nämlich Expertise und Leute, die den Job schon gemacht haben.“

Fachexperten, nicht Fachidioten

Die Bereitschaft zu Experimenten mit branchenfremden Führungskräften, die frischen Wind und neue Ideen einbringen sollen, ist höchst überschaubar. „Dass es Branchenfremden gelingt, durch unbefangenes Fragen alte Strukturen aufzubrechen, entspricht ohnehin nur dem Wunschdenken von Quereinsteigern“, ist Landgrebe überzeugt. „Firmen wollen zwar frische Ideen, aber auf fundierter fachlicher Basis.“ Um das zu liefern, benötigt man Fach- und Branchenkenntnisse, darüber hinaus aber auch Management- und Soft Skills.

„Es geht überhaupt nicht darum, rein interne Karrieren oder gar Unbeweglichkeit zu forcieren, sondern darum, als Experte ein klares Kompetenzfeld zu entwickeln, das zum USP wird“, stellt Landgrebe klar. Auf dieses Alleinstellungsmerkmal kommt es bei der Besetzung von Spitzenjobs jetzt nämlich an. „Wer für sich selbst keinen USP formulieren kann, sollte sich dringend mit einem Coach oder Karriereberater zusammensetzen, um einen solchen zu erarbeiten“, rät Landgrebe allen Aufstiegswilligen und Ambitionierten.

Leitmotiv für die Karriere

Es geht dabei darum, dass ein durchgängiges Leitmotiv innerhalb einer beruflichen Laufbahn erkennbar ist, das Arbeitgebern einen echten Mehrwert verspricht. Bei Michael Salzmann, Geschäftsführer der heimischen Tochter des gerade in eine Übernahmeschlacht verwickelten deutschen Baukonzerns Hochtief, war das die Bereitschaft, sich in seinem Metier – der Baubranche – immer wieder mit vollem Einsatz auf neue Herausforderungen einzulassen. Das begann mit seinem ersten Job auf einer Baustelle in Portugal, setzte sich fort mit einer Restrukturierung in Dubai und führte ihn schließlich zum Aufbau des Hochtief-Geschäfts in Österreich.

Gerald Rosak, Geschäftsführer von Teradata, einem früher in den NCR-Konzern integrierten Data-Warehouse-Anbieter, der mit Datenbanklösungen in der Telekom- und Finanzbranche sowie im Handel punktet, sieht seine spezifische Stärke als kundenorientierter Vertriebsmann. „Teradata ist total vertriebsorientiert. Daher werden auch fast alle Führungsfunktionen aus dem Vertrieb heraus besetzt“, sagt Rosak. Nach einigen Jahren in Warschau wurde er heuer an die Spitze der österreichischen Organisation berufen.

Ebenfalls erst vor wenigen Monaten machte Silvia Buchinger den Karriereschritt zum Chief Human Resources Officer der Telekom Austria Group. Ihr Karrierekennzeichen: Personalarbeit in Technologieunternehmen. Buchinger sieht in manchen Bereichen durchaus idente Anforderungsprofile für Fach- und Generalistenkarrieren: „Letztlich geht es bei beiden um die Performance, um strategisches Denken, die Fähigkeit, Projekte durchzuziehen und ein Team dabei mitzunehmen.“ Und im Hinblick auf ihren neuen Job betont sie: „Human Resources ist sehr vielfältig. Die Breite des General Management fehlt mir daher nicht. Außerdem ist meine Position und Funktion auf Gruppenebene neu, und ich kann sie daher mit meinen Ideen prägen und gestalten.“

Fachkarrierenpionier

Als Pionier in Sachen Gleichstellung von Fach- und Führungskarrieren hat sich bereits ein anderes Telekommunikationsunternehmen, nämlich die T-Mobile Austria, positioniert. Geschäftsführer Joachim Burger: „Wir sind damit ein Pilotland für den gesamten Konzern.“ Bei T-Mobile befinden sich alle Mitarbeiter, die nicht in einer Führungslaufbahn sowie im Customer-Care- oder Shop-Bereich arbeiten, im Fachkarrierenschema. Burger betont dessen Transparenz: „Bei uns sieht jeder Mitarbeiter, wo er steht und welche Entwicklungsmöglichkeiten er hat.“ Und das ist jedenfalls mehr Durchblick, als so mancher Generalist beim Gespräch mit dem Headhunter hat.

– Michael Schmid

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