Arbeiter und Angestellte: 10 Fragen und Antworten zur Gleichstellung

Arbeiter und Angestellte: 10 Fragen und Antworten zur Gleichstellung

Analyse der Novelle zur Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten: Welche Änderungen gibt es bei Krankenstand und beim Kündigungsschutz gibt.

Im Eilverfahren wurde vor den letzten Nationalratswahlen versucht, die Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten herbeizuführen. Die Arbeitsrechtsexperten Matthias Unterrieder und Walter Pöschl, Rechtsanwälte bei der Wiener Kanzlei Wolf Theiss, zu den Neuerungen. Ihr Fazit: Die volle Gleichstellung ist misslungen.

"Große Unterschiede gibt es nicht mehr, was die Rechte von Arbeitern und Angestellten betrifft, nun sollen auch die letzten Ungleichheiten beseitigt werden." So der Nationalrat anlässlich der aktuellen, vielfach diskutierten Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten. Die Änderungen wurden im Eilverfahren vor den letzten Nationalratswahlen ohne Begutachtung durch Sozialpartner und andere Betroffene mit den Stimmen von SPÖ, FPÖ und Grünen beschlossen.

Doch was wurde tatsächlich geändert? Wann treten die Änderungen in Kraft? Und vor allem: Wurden wirklich "die letzten Ungleichheiten beseitigt" und sind Arbeitsverträge anzupassen? Die Arbeitsrechtsexperten Matthias Unterrieder und Walter Pöschl, Rechtsanwälte bei der Kanzlei Wolf Theiss, beantworten dazu die wichtigsten Fragen.


1. Wer ist Arbeiter und wer Angestellter?

Vereinfacht gesagt leistet ein Arbeiter manuelle Arbeit, ein Angestellter ist mit Büroarbeit oder kaufmännischen Tätigkeiten beschäftigt. Der eine arbeitet vor allem mit den Händen und setzt seine Körperkraft und Geschicklichkeit ein, der andere mit dem Kopf und setzt seine Geisteskräfte und Wissen ein. So zumindest die Theorie. Die Unterscheidung gehört zu einem der spitzfindigsten und umstrittensten Themen des Arbeitsrechts. Es gibt zum Thema eine sehr umfangreiche Rechtsprechung. So ist etwa die Kassiererin im Supermarkt Angestellte. Der Bediener einer komplexen Produktionsanlage in einer Fabrik, aber auch ein Profifußballer sind hingegen Arbeiter.

2. Warum ist die Unterscheidung wichtig?

Einerseits geht es um den anwendbaren Kollektivvertrag. In den meisten wichtigen Branchen gibt es eigene Kollektivverträge jeweils getrennt für Arbeiter und Angestellte. Das ist vor allem für Mindestentgelt wichtig. Daran wird sich in Zukunft nichts ändern. Andererseits, und hier sind wir schon beim neuen Gesetz, bestehen bzw. bestanden wesentliche Unterschiede beim Krankenstand aber und vor allem auch bei den Kündigungsfristen. Hier hat der Gesetzgeber jetzt eingegriffen.

3. Was ändert sich beim Krankenstand?

Beim Krankenstand gibt es eine wesentliche Angleichung. Es gab bisher zwar schon eine Angleichung bei der Dauer der Entgeltfortzahlung beim "klassischen" Krankenstand wegen Krankheit und Freizeitunfall. Diese ist bisher 6 Wochen volles Entgelt und 4 Wochen halbes Entgelt in den ersten fünf Jahren des Dienstverhältnisses und steigt gestaffelt an bis auf 12 Wochen volles und 4 Wochen halbes Entgelt nach 25 Dienstjahren. Wesentliche Unterschiede gibt es aber beim Bezugszeitraum, also in welchen Zeitraum dieser Entgeltfortzahlungsanspruch gebührt. Das ist bei Arbeitern recht einfach geregelt. Für diese ist der Bezugszeitraum das Arbeitsjahr. Der Anspruch lebt mit Beginn eines neuen Arbeitsjahres wieder voll auf. Mit Beginn des neuen Arbeitsjahres wird das Entgeltfortzahlungskonto bei Arbeitern wieder gefüllt und kann in Anspruch genommen werden, auch bei durchgehender Erkrankung.

4. Wie ist die Regelung bei Angestellten im Krankenstand?

Bei den Angestellten ist es hingegen deutlich komplizierter. Das Arbeitsjahr ist hier irrelevant. Die bisher schon bei Arbeitern gültigen Regeln gelten in Zukunft auch für Angestellte. Es muss also bei Angestellten in Zukunft nicht mehr zwischen sogenannten Erst- und Wiedererkrankungen unterschieden werden. Eine Wiedererkrankung ist nach derzeitiger Rechtslage ein neuerlicher Krankenstand eines Angestellten innerhalb von 6 Monaten nach Ende der Ersterkrankung. Bei einer Wiedererkrankung gibt es derzeit auch noch einen reduzierten Grundanspruch bei Ausschöpfung der Entgeltfortzahlung. Bei sehr langen Krankenständen sind Angestellte insofern benachteiligt, weil sie erst bei einem neuerlichen Krankenstand wieder einen Entgeltfortzahlungsanspruch erwerben.

Die bestehenden Regeln bei Angestellten sind kompliziert, richtige Denksportaufgaben. Das entfällt künftig zur Gänze. Dafür bekommen Angestellte jetzt einen eigenen Anspruchstopf von grundsätzlich 8 Wochen voller Entgeltweiterzahlung bei Krankenständen wegen Arbeitsunfall und Berufserkrankung, wie ihn Arbeiter bereits haben. Neu ist außerdem, dass sich mit der neuen Gesetzeslage der Entgeltfortzahlungsanspruch für alle Arbeitnehmer, also Arbeiter und Angestellte, bereits nach einem Jahr von sechs auf acht Wochen erhöht und nicht erst nach fünf Jahren wie bisher. Das kommt allen Arbeitnehmern zu Gute.

5. Was ändert sich bei der Beendigung im Krankenstand?

Was viele nicht wissen: Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer auch im Krankenstand kündigen. Es gibt aber einen Schutzmechanismus: Bei einem langen Krankenstand, der länger als die Kündigungsfrist ist, endet zwar das Dienstverhältnis, der Arbeitgeber muss aber darüber hinaus das Krankenentgelt weiter zahlen, bis der Arbeitnehmer gesund wird oder der Entgeltfortzahlungsanspruch ausgeschöpft ist. Das wird künftig noch erweitert. Auch bei einer einvernehmlichen Auflösung im Krankenstand muss der Arbeitgeber über das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter zahlen.

Die Neuregelung kommt vor allem Angestellten mit langer Krankheitsdauer zugute. Nachteilig ist die neue Gesetzeslage für Angestellte, die kürzer, aber dafür öfter krank sind. Es gilt also die klassische Juristenantwort: "Es kommt drauf an."

6. Wie ist die Neuregelung für Unternehmer zu bewerten?

Die Auswirkungen werden sich im Ergebnis wohl die Waage halten. Vor allem darf man nicht vergessen, dass mit der Angleichung auch eine wesentliche Erleichterung der Administration von Krankenständen einhergehen wird.

Man merkt hier, dass die Änderung betreffend Krankenstand auf sozialpartnerschaftlicher Ebene akkordiert wurde. Nach unseren Informationen wurde mit statistischen Krankenstandauswertungen, z.B. der Sozialversicherung, gearbeitet. Die Kosten für Arbeitgeber sollen angeblich laut Berechnungen der Sozialpartner für Arbeitgeber kostenneutral sein oder nur zu einer geringfügigen Mehrbelastung führen.

7. Ab wann gelten die neuen Regeln zum Krankenstand?

Die Angleichung tritt bereits mit 1. Juli 2018 in Kraft und gilt für Personen, die in nach dem 30. Juni 2018 begonnenen Arbeitsjahren krank werden. Das Arbeitsjahr hängt davon ab, wann ein Mitarbeiter eingetreten ist. Ist eine Arbeitnehmerin etwa am 1.9.2016 eingetreten, geht ihr Arbeitsjahr immer vom 1.9. bis 31.8. Wird sie im Juli 2018 krank, gelten noch die alten Regeln. Wird sie im September krank, gelten die neuen Regeln. Ist ein Arbeitnehmer am 1.3.2016 eingetreten und wird er im Juli 2018 krank, gelten für ihn schon die neuen Regeln. Es gilt also eine doppelte zeitliche Komponente: Einerseits ist der Beginn des Arbeitsjahres zu beachten, andererseits der kommt es auf den Zeitpunkt des Beginns des Krankenstandes an.

8. Was ändert sich bei den Kündigungsfristen?

Vor allem werden die Fristen deutlich verlängert, wenn der Arbeitgeber einen Arbeiter kündigen will. Muss der Arbeitgeber z.B. derzeit nach dem Kollektivvertrag für Bäckerei-Arbeiter nur eine Frist von einem Tag zum Ende der Arbeitswoche einhalten, gilt in Zukunft eine Frist von sechs Wochen bis zu fünf Monaten, wie bei Angestellten abhängig von der Dienstzeit. In anderen Branchen, z.B. Metallindustrie, waren die Kündigungsfristen für Arbeitgeber schon bisher ähnlich lange, da sind die Auswirkungen überschaubar.

Das gilt ab dem 1.1.2021 und es sind auch bestehende Dienstverhältnisse betroffen, wenn die Kündigung ab diesem Tag ausgesprochen wird. Daher wohl auch die lange Übergangsfrist.Wir empfehlen, bei Neueinstellungen von Arbeitern wie bei Angestellten jedenfalls die Kündigung zum 15. und Letzten des Monats zu vereinbaren und, wenn möglich, auch bestehende Verträge einvernehmlich zu ändern. Sonst kann ab 1.1.2021 möglicherweise nur noch zum Quartalsende gekündigt werden.

9. Was bedeutet das für Betriebe, die Mitarbeiter zum Saisonende kündigen müssen?

Für diese Betriebe sind die Änderungen besonders belastend. Deshalb wird das Gesetz auch die Möglichkeit vorsehen, durch Kollektivvertrag in "Saisonbranchen" Ausnahmen zu vereinbaren. Gedacht ist an Tourismus und Bauwirtschaft. Allerdings gelten die Ausnahmen nur für Arbeiter, nicht für Angestellte (also doch keine vollständige Gleichbehandlung). Außerdem ist unklar, was eine Saisonbranche ist – der Kollektivvertrag für Hotel- und Gastgewerbe gilt für sehr viele Ganzjahresbetriebe, es ist nicht sicher, ob wirklich branchenweit Saisonbetriebe überwiegen. Unklar ist außerdem, ob dann ab 1.1.2021 die viel kürzeren Fristen in Kollektivverträgen der Saisonbranchen einfach weiter gelten werden oder die Kollektivvertragsparteien erst neu verhandeln müssen. Da wird es vielfach sinnvoll sein, immer wieder befristete Dienstverträge abzuschließen – in Saisonbetrieben ist das möglich.

10. Sind einheitliche Kündigungsfristen gut?

An sich schon, aber es hätten nicht die längsten Kündigungsfristen für alle Arbeitnehmer sein müssen. Die Änderungen in diesem Bereich belasten ausschließlich Arbeitgeber, auch weil ein Fünftel der langen Kündigungsfristen ja als "Postensuchurlaub" ohne Nachweis von Gründen bezahlt frei gegeben werden muss. Die Beendigung von Arbeiterdienstverhältnissen ist in Zukunft sogar schwerer, weil das Gesetz bei Arbeitern die Entlassungsgründe enger fasst – dem stehen nun aber gleich lange Kündigungsfristen gegenüber. Eine sorgfältige und inhaltlich ausgewogene Angleichung sieht anders aus.

Das Fazit zu den Änderungen

Während die Angleichungen zwischen Arbeitern und Angestellten im Bereich der Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Unfall insgesamt ausgewogen erscheinen, werden die für Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen gegenüber Arbeitern im Wesentlichen zulasten der Arbeitgeber verlängert. "Gleichbehandlung" hätte nicht „Anpassung nach oben“ bedeuten müssen. Die Gelegenheit für eine vollständige und ausgewogene Harmonisierung zwischen Arbeitern und Angestellten scheint erst einmal verpasst.

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