Mercer-Studie: Jeder dritte Mitarbeiter auf dem Absprung

Mercer-Studie: Jeder dritte Mitarbeiter auf dem Absprung

Fertig zum Absprung - die Mercer-Studie zeigt auf, was Arbeitnehmer von ihrem alten oder auch schon vom neuen Arbeitgeber wünschen.

Die Wirtschaft brummt. Und das scheint auch für Arbeitnehmer ein Zeichen zum Aufbruch, für viele Mitarbeiter sogar ein Signal zum Absprung zu sein. Laut Mercer-Umfrage geht es nicht nur um die Vergütung, auch Softfaktoren spielen für die Wechselwilligkeit eine große Rolle. Im Grund zufriedene Arbeitnehmer stellen ihren Unternehmen ein wenig schmeichelhaftes Zeugnis aus.

Wien. Sommerzeit ist Wechselzeit (nicht nur im Profi- und Amateurfußball). Doch heuer könnte der Wille zur Veränderung noch länger andauern. Die positive wirtschaftliche Entwicklung ist eine Triebfeder, das Glück woanders zu suchen und um Karriere zu machen.

Viele Arbeitnehmer sind auf dem Absprung: 34 Prozent der Arbeitnehmer planen, ihre aktuelle Stelle in den kommenden zwölf Monaten aufzugeben. Laut "Mercer's Global Talent Trends Study 2017" sollen die Wechselwilligen alles andere als unzufrieden sein. Der Hauptgrund für die potenziellen Jobwechsler liegt freilich darin, eine faire & marktgerechte Vergütung zu erzielen (47 Prozent), aber auch Karriere machen zu wollen. 45 Prozent der Befragten wollen den persönlichen Aufstieg.

Mangelnde langfristige Karrierechancen im Unternehmen (23 Prozent) sowie die Aussicht auf bessere Optionen auf dem Arbeitsmarkt (11 Prozent) wurden von den Befragten als die Hauptmotive genannt. Hingegen sind nur drei Prozent der Befragten „sehr unzufrieden“ in ihrem derzeitigen Job. Sie wollen so rasch wie möglich, innerhalb der nächsten sechs Monate kündigen.

Die Studie zeigt außerdem auf, dass das fehlende Vertrauen der Mitarbeiter in die Karriereplanung von vielen Personalchefs offenbar nicht erkannt wird. 70 Prozent der befragten Personalmanager (HR-Manager) sind allerdings mit ihrem Talent Management-Prozess zufrieden.

Mercer hat zur „Global Talent Trends Study“ 2017 rund 7500 Datensätze von Managern, Personalleitern und Mitarbeitern weltweit untersucht. Daraus resultieren ganz klar auch die 12 wichtigsten Bedürfnisse der Mitarbeiter (siehe Grafik, u.).

Die Bedürfnis-Pyramide der Arbeitnehmer

Die vielen Fragezeichen zur Flexibilität

Ein Top-Thema ist unverändert die Flexibilität. Kaum ein Thema polarisiert. Hier klaffen die Vorstellungen von Mitarbeitern und Managern bzw. HR-Managern geradezu auseinander.

Und dabei sind die Vorzeichen eigentlich recht günstig. Mehr als die Hälfte der befragten Arbeitnehmer gibt an, dass sowohl ihr direkter Manager als auch ihre Kollegen flexibles Arbeiten unterstützen (61 bzw. 64 Prozent). Allerdings gibt es immer noch große Hürden. Jeder dritte Mitarbeiter gibt an, dass er in der Vergangenheit um flexible Arbeitsbedingungen gebeten habe, diese ihm aber nicht gewährt wurden

Die Kehrseite der Flexibilität sehen die Arbeitnehmer wie folgt: Jeder zweite Mitarbeiter (50 Prozent) hat Bedenken, dass sich Arbeit in Teilzeit oder im Home Office negativ auf die eigenen Karrieremöglichkeiten auswirken.

Die Offenheit der Beschäftigten hinsichtlich neuartiger Anstellungsverhältnissen findet bei den Entscheidern überraschenderweise noch nicht die Resonanz. Über Dreiviertel (77 Prozent) der Vollzeitbeschäftigten sind an neuartigen Anstellungsverhältnissen auf Kontingent- oder Vertragsbasis interessiert. Die Entscheidungsträger sind hingegen der Meinung, dass die sogenannte „Gig Economy“ in den nächsten zwei Jahren keinen großen Einfluss auf ihre Geschäftstätigkeit haben wird.

Die radikalen Veränderungen ohne Plan

Und dennoch dürften sich die Unternehmen im Klaren sein, dass die Zeit auf Veränderung steht. So planen 93 Prozent der Unternehmen ihre Organisation in den nächsten zwei Jahren signifikant zu verändern.

Die dafür eingesetzten Mittel sind allerdings diskussionswürdig und zu hinterfragen. Nur 4 Prozent der leitenden Manager sagen, dass ihre Organisation diese Veränderungsprozesse systematisch und auf moderne Art und Weise vorantreibt (siehe Grafik, u.) .

„In einer Zeit, in der Digitalisierung, Robotik und künstliche Intelligenz traditionelle Geschäftsmodelle in Frage stellen und teilweise über den Haufen werfen, verlassen sich Unternehmen mancherorts zu sehr auf neue Technologien, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Dabei wird der Faktor Mitarbeiter schnell übersehen“, sagt Dieter Kern, Partner und Leiter der People & Organization Excellence Practice bei Mercer.

Die Themen Organisation und Anpassung von Rollenprofilen sind bei den Personalchefs etwa in Deutschland sind heuer nicht auf deren Prioritätenliste.

„Wachstum basiert darauf, Mitarbeiter richtig zu motivieren und zu befähigen“, sagt Kern. „Unternehmen werden letztendlich von Mitarbeitern vorangebracht, die die nötigen Fähigkeiten haben und ausreichend Möglichkeiten bekommen, innovative Lösungen zu entwickeln.“

Der Nachholbedarf

Auch bei der Technologie hinken Personalabteilungen den Erwartungen des leitenden Managements und der Belegschaft hinterher. 61 Prozent der Manager glauben, dass neue Technologien am Arbeitsplatz, wie beispielsweise Robotik und Wearables, innerhalb der nächsten zwei Jahre den größten Einfluss auf ihre Organisation haben werden.

Weniger als die Hälfte der HR-Profis (49 Prozent) stimmt dem bislang zu. Und mit dem Vertrauen auf die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeiter ist es nicht weit her.

Die Tradition gegen die Innovation

Verblüffend sind dann auch die Umfrageergebnisse: Nur etwa jedes dritte befragte Unternehmen (35 Prozent) bestätigt, dass Mitarbeiter mehr als Standard-HR-Aufgaben (Urlaubsanträge etc.) digital abwickeln können. Von einem zukunftsorientierten Einsatz von bereits verfügbarer Technologie scheinen viele Unternehmen noch Lichtjahre entfernt zu sein. Ganz zu schweigen davon, wie Wissen generiert wird und gewinnbringend für das Unternehmen für den Innovationsprozess eingesetzt werden kann.

„Die Arbeitswelt und die Talentpools ändern sich viel zu schnell, als dass man nur und dauerhaft an traditionellen Methoden festhalten könnte“, kommentiert Kate Bravery, Global Leader des Bereichs Career bei Mercer. „Einige Unternehmen beginnen zu Recht bereits heute, neue Ansätze dafür zu entwickeln, wie Mitarbeiter auf Wissen zugreifen, Technologien nutzen, führen, kommunizieren und ihre persönliche Berufsbiografie gestalten
können.“

Die Gesundheit gegen den Wohlstand

Karriere um (fast) jeden Preis und vor allem um viel Geld scheint kaum keine Kategorie zu sein. Das Gegenteil ist der Fall: Wichtiger ist den Mitarbeitern die Work-Life-Balance zu entwickeln. Rund zwei Drittel (61 Prozent) der Angestellten sagen, dass ihnen ihre Gesundheit wichtiger ist als ihr Wohlstand.

Neben dem Gehalt sind Urlaub bzw. Freizeit für Arbeitnehmer mindestens genauso wichtig bei der Wahl des Arbeitgebers. Sabbaticals, zusätzliche Urlaubstage oder weniger Arbeitsstunden für ein geringeres Gehalt sind für die Mitarbeiter genauso wichtig Anreize. Benefits wie Fitnessstudios oder Erholungsräume am Arbeitsplatz sind hingegen weniger wichtig.

Das Individuum im Fokus

Die Flexibilisierung ist für Mitarbeiter die eine Seite der Medaille, die zur Zufriedenheit beiträgt. Die andere Seite, die für Arbeitnehmer ein zufriedenstellendes Arbeitsumfeld ausmacht, ist die Individualisierung. Und hier tun sich geradezu Abgründe auf, die der Wechselfreudigkeit der Arbeitnehmer Antrieb geben.

Weniger als die Hälfte (49 Prozent) der Mitarbeiter sagt, dass ihr Unternehmen ihre individuellen Interessen und Fähigkeiten kennt. Und noch eine große Zahl, wohl zur Verblüffung der HR-Manager: 53 Prozent der Arbeitnehmer wünschen sich jedoch genau, dass Unternehmen die Interessen seiner Mitarbeiter kennt und annimmt.

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