Führung mit "Neuer Autorität"

Führung mit "Neuer Autorität"

Philipp Belcredi: "Autoritäres Verhalten wie Drohungen oder Sanktionen wird vor allem von jüngeren Mitarbeitern und Experten nicht mehr akzeptiert."

Der Management- und Organisationsberater Philipp Belcredi befähigt Manager dazu, ohne Sanktionen und Druck zu führen, und gerade deshalb hoch wirksam und ergebnisorientiert zu sein. Im trend skizziert er dieses Konzept der "Neuen Autorität".

Chef sein war auch schon einmal einfacher: Führungskräfte früherer Zeiten konnten sich alleine schon durch ihre übergeordnete Position im Rahmen einer streng hierarchisch gegliederten Organisation darauf verlassen, dass Anweisungen von ihren Mitarbeiter unhinterfragt und unverzüglich ausgeführt wurden. Und falls es an Bereitschaft oder Eifer mangelte, stand den Vorgesetzten ein umfassendes Repertoire an ebenfalls hierarchisch begründeten Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung.

Diese aus dem Militär in Fabriken und Büros übertragene Struktur von "Command and Control" hatte selbst in der von Peter Drucker postulierten Wissensgesellschaft noch Bestand, wenn auch ergänzt um modernere Führungskonzepte wie "Management by Objectives" oder Motivation durch Prämien und Boni. Die Grundrichtung blieb: Einer, nämlich der Boss, gibt die Richtung vor, und wer nicht spurt, wird sanktioniert oder fliegt!

Erst mit dem demografischen Wandel und dem damit einhergehenden, umfassenden Fachkräftemangel - McKinsey prägte den Begriff "War for Talent" - sowie der digitalen Revolution hat sich das Bild gewandelt. Heute haben Experten oft mehr Fach- und Detailwissen als ihre Vorgesetzten. Die am Arbeitsmarkt heiß umworbene junge und gut ausgebildete Generationen stellt den Anspruch auf sinnerfüllte Arbeit und hat dabei nichts weniger im Sinn, als sich am Arbeitsplatz die Karotte des hierarchischen Aufstiegs vor die Nase halten zu lassen.

Das hat die Kräfteverhältnisse umgedreht. "Sich autoritär zu verhalten, Drohungen und Sanktionen auszusprechen, wird heute vor allem von jüngeren Mitarbeitern und Experten nicht mehr akzeptiert - selbst am Facharbeitermarkt, der äußerst knapp geworden ist", erklärt Berater Philipp Belcredi. Die Folge: "Immer häufiger stoßen Führungskräfte an ihre Grenzen. Sie kämpfen mit einem Autoritätsverlust und zunehmender Hilflosigkeit im Umgang mit Mitarbeitern."

Weg aus der Krise der Führung

"Alte Autorität, die Druck erzeugt, hat lange funktioniert, greift aber jetzt zu kurz. Heute liegt die Problematik oft darin, dass Fachkräfte immer unverzichtbarer werden, aber ohne zeitgemäßer Führung nach eigenem Gutdünken handeln und den Chef manchmal sogar vorführen. Die Frage ist, wie kann man verhindern, dass die Hierarchie umgedreht und unführbar wird", analysiert Belcredi die Problemlage. Verschärft wird diese dadurch, dass Führungskräfte heute auch Aufgaben, die ihnen einst von Sekretariaten abgenommen wurden, auf ihren Rechnern selbst erledigen müssen.

"Zeit für Führung ist knapp. Aber ein System ohne Sinnstiftung wird von Menschen mit eigenen Ideen gefüllt. Wenn 1.000 Mitarbeiter keine klare Orientierung bekommen, gibt es eben 1.000 oft stark unterschiedliche Sinnstiftungen", sagt Belcredi. Aus dem Hintergrund eigener Führungserfahrung im Management bei Compass Group, OMV und Pewag bis in die Geschäftsleitung und den Vorstand sowie seiner Expertise als systemisch-interaktiver Coach und systemischer Organisationsberater plädiert er für eine Alternative, nämlich die Entwicklung einer "Neuen Autorität".

Deren Grundidee ist Stärke statt Macht, "denn kontrollieren können wir uns vorwiegend selbst". Sie soll Manager befähigen, "wirksam mit destruktivem oder kontraproduktivem Verhalten umzugehen und dabei einen modernen, zeitgemäßen Führungsstil beizubehalten oder zu entwickeln". Es gehe darum, so Belcredi weiter, Führungskräfte zu unterstützen, ihre Funktionen gut auszuführen und an Präsenz und Autorität zu gewinnen.

Dafür definiert er einige Eckpunkte:

  • Alte Autoritätsvorstellungen führen im heutigen Arbeitskontext zu Verunsicherung und Demotivation bis Resignation, was erst recht wieder autoritäre Interventionen rechtfertigt. Auch die "Neue Autorität wirkt selbstbestätigend und verstärkend. Ihre Wirkung ist aber anders: Sicherheit in der Beziehung, Vertrauen, Motivation, Mut, Kreativität, Bindung und Freude.
  • Voraussetzung dafür ist Kommunikation. "Menschen sind selig, wenn sie Orientierung kriegen", sagt Belcredi. Manager sollten es Mitarbeitern daher zumuten, klar zu sagen, was sie erwarten und haben wollen - dann aber auch fragen, wie die Mitarbeiter dazu stehen. In jeder Situation könne man über relevante Unterschiede sprechen - zwischen dem, was man als Führungskraft haben möchte, und dem, was derzeit vorliegt. Das hat deutlich nützlichere Wirkung als die Bewertung der Situation. Klare Formulierung des Zielbildes gibt Halt und Orientierung. Der Unterschied zwischen dem Zielzustand und dem, was heute noch vorliegt, ist für die Lösung hoch relevant.
  • Kommt es zum Konflikt, sind zunächst angemessene Distanz und Beruhigung angesagt. Statt unmittelbarer Sanktionen sollte man "das Eisen erst schmieden, wenn es wieder kalt ist", formuliert Belcredi. Im Dranbleiben, wenn sich die Emotion beruhigt hat, zeigt sich die Verantwortung der Führungskraft für die Beziehungsgestaltung.
  • Verfügbar zu sein, sich bewusst Zeit für Dialog zu nehmen, zeigt Präsenz und damit Stärke. Manager, die diese Arbeitsweise erlernen, können so Veränderungen wirksam führen und zugleich Vertrauen und langfristige Stabilität sichern.

Zur Person

Philipp Belcredi Der Management- und Organisationsberater mit den Schwerpunkten Führung, Strategie, Organisation und Veränderungsprozesse ist als Coach und Trainer für Teams und Personen tätig. Er studierte Biologie/Ökologie sowie Betriebswirtschaftslehre in Wien, verfügt über einen MBA der Wirtschaftsuniversität Lausanne (Schweiz) und Ausbildungen als systemisch-interaktiver Coach sowie systemischer Organisationsberater. Der frühere internationale Leistungssportler im Eishockey und Segeln hat Managementerfahrung bis zur Vorstandsebene bei OMV, Compass Group und Pewag.



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