Executive Search: Worauf es 2016 ankommt

Executive Search: Worauf es 2016 ankommt

Günther Tengel ist Geschäftsführender Gesellschafter von Amrop Jenewein und gibt trend.at einen Marktüberblick.

Warum Social Media keine Konkurrenz ist, trotz hoher Arbeitslosigkeit Unternehmen ihre Posten nicht besetzen können und es auf die Größe nicht ankommt.

Günther Tengel ist nicht begeistert über die Bezeichnung "Headhunter", denn Headhunting in der verkürzten Form sind gerade einmal zehn Prozent dessen, was er und sein Beraterteam bei Amrop Jenewein seit 36 Jahren tun.

Grundlegend ist Executive Search, also die Direktsuche, von der anzeigengestützten Suche zu unterscheiden. In Österreich gehört Amrop Jenewein zu den Top-5 Beratungsunternehmen, die klassischen Executive Search anbieten. Für die erfolgreiche Vermittlung einer Führungsposition werden um die 30 Prozent des Bruttojahresentgelts beziehungsweise ein Fix-Honorar entsprechend der Komplexität der Suche udn des Suchradius berechnet. Beim Inseratengeschäft, das die breite Masse bedient, bleiben dem Berater des Inserats lediglich fünf bis sieben Prozent über.

Das sind die Trends:

  1. Umdenken:

    Das Search-Geschäft ist wie kaum eine andere Branche konjunkturabhängig. Massive Zusammenschnitte wie etwa im Bankensektor oder im öffentlichen Bereich führen zu "Hire-Stops". Nach der Krise 2009 ist das Geschäft um 40 Prozent eingebrochen. Daher ist es für viele Beratungen wichtig, innovative Themen anzubieten, wie etwa Leadership, Talent Management, Executive Coaching, Succession Planning und Onboarding.

  2. Talent Management:

    Eines der wichtigsten Themen im Human Resources Bereich ist, Talente im eigenen Unternehmen fit für zukünftige Top-Posten zu machen. Hier wird es in Zukunft jedoch einen deutlichen Shift von Know-how und Kompetenzen hin zu Potenzial geben, vor allem weil die zukünftigen Anforderungen auf zehn Jahre gerechnet nicht überall bekannt sind. Unternehmen müssen wieder stärker in Potenziale investieren, als das derzeitige abzusichern.

  3. Erfahrung und Fachwissen sind die Zukunft, nicht das Generieren von Daten:

    Social Media wie LinkedIn, Xing und Facebook sind für den Executive Search im klassischen Sinne keine Konkurrenz, aber sie ist die wesentlichste Konkurrenz in der Personalberatung des mittleren und vor allem unteren Segments. In Zukunft ist es nicht mehr entscheidend, möglichst viele Informationen zu bekommen. Entscheidend ist, wie die Informationen interpretiert werden, welches Know-How und welche Erfahrung ein Berater hat. Dieser Mehrwert wird im Executive Search bezahlt.

  4. Diversity:

    Untersuchungen zeigen, dass „Mixed-Teams“ die erfolgreicheren sind. Aufgrund der demografischen Entwicklung werden Talente in vielen Branchen auch schlichtweg nicht mehr beim üblichen Nachwuchs zu finden sein. Die Vielfalt unter den Führungskräften zu erhöhen stärkt die Innovationskraft eines Unternehmens und sichert somit den langfristigen Erfolg. Diversity ist daher eines der beherrschenden Themen. Allerdings wird Diversity in Österreich in den meisten Unternehmen verkürzt gesehen. Frauen in Management-, Vorstands- und Aufsichtsratsfunktionen zu bringen greift zu kurz. Außerdem müssen Arbeitsplätze inklusive Managementfunktionen deutlich attraktiver gestaltet werden, damit immer mehr qualifizierte Frauen ein- und nicht aussteigen.

Günther Tengel von Amrop Jenewein im Interview.

Standort Österreich

Tengel sieht die Politik seit Jahren säumig was den Wirtschaftsstandort Österreich betrifft. Wandern Unternehmen ab, wandern auch Entscheidungen ab und kehren eventuell nie wieder zurück. Hinzu kommt die Entwicklung der Demografie: In den nächsten zehn Jahren werden 50.000 gut ausgebildete 30-Jährige jährlich in Österreich fehlen. Schon jetzt suchen Unternehmen händeringend exzellent ausgebildete Mitarbeiter bis hinauf ins Top-Management. Das ist einerseits gut für das Search-Geschäft, andererseits schlecht, weil es so wenig passende Profile gibt.


Wir waren vor sieben, acht Jahren das bessere Deutschland und jetzt ist es genau umgekehrt.

„Wir bewegen uns in eine 80/20-Gesellschaft“ sagt der Chairman von Amrop in Zentral- und Osteuropa über die gesellschaftliche Entwicklung in Österreich, vor allem im Arbeitsmarkt. "20 Prozent wollen alle, 80 Prozent will niemand", sagt er pointiert. Bei aktuell fast 500.000 Arbeitslosen und einem gleichzeitigen Anstieg von offenen Stellen eine große Herausforderung für die Politik. Denn schon jetzt leidet die Wettbewerbsfähigkeit darunter. „Die Hälfte aller Industrieunternehmen in Österreich beklagt, dass sie im Wettbewerb zurückfallen, weil sie bestimmte Positionen für die Zukunft nicht mehr adäquat besetzen können. Sowohl im technischen Bereich, Facharbeiterbereich, Produktions- und/oder Entwicklungsbereich als auch im Topmanagement“, so Tengel. Der Fokus hierzulande liegt stark auf Kosten und nicht auf Märkte. Besonders gefragt sind demnach mmer noch Finance, Risiko, Controlling und Compliance.

Familien- und mittelständische Unternehmen

Bei rund 90 Prozent der Unternehmen in Österreich handelt es sich um Familienunternehmen, mit überwiegend weniger als zehn Mitarbeitern. „Größe ist nicht immer relevant für Beratung. Viel entscheidender ist die Frage: Wie wichtig ist ein Thema?“ sagt Tengel. Schon ab dem dritten Mitarbeiter ist Beratung für Unternehmen von Interesse. Die Top-100-Positionen in Österreich werden zu 60 bis 70 Prozent von Executive Search Beratern besetzt, beziehungsweise ihre Besetzung begleitet. In Österreich, wie in jedem kleinen Land, gibt es daneben freilich einen grauen Markt abseits. Enge Zirkel, die sich gegenseitig besetzen, sind auch in Deutschland, Stichwort Deutschland AG, aber auch in Italien oder Frankreich ein Thema. Hier sieht Tengel allerdings eine Tendenz zu einer viel stärkeren Professionalisierung.

Problematisch ist jedoch der extreme Druck heutzutage, der in den letzten fünf bis acht Jahren immens gestiegen ist. „Viele wichtige unternehmerische Entscheidungen werden besonders lange vorbereitet, dann aber kurzfristig getroffen“, kritisiert Tengel die Entscheidungsträger. „Die wichtigsten Entscheidungen, wie Richtungsentscheidungen, CEO-Entscheidungen, Geschäftsführungsentscheidungen, Strukturentscheidungen, die Entscheidungen für neue Märkte oder neue Geschäftsfelder werden immer noch mehr unter Kosten- wie unter Opportunitätsgesichtspunkten getroffen", gibt der Beratungsexperte zu denken. Die immer häufiger werdende Fluktuation – auch innerhalb von größeren Unternehmen - macht Partnerschaften zudem immer schwieriger.

Zentral- und Osteuropa: Die Riesenmaschine steht still

Innovative Produkt-, Markt- und Kundenthemen stehen bei der Definition von Profilen in vielen Branchen immer noch wenig im Vordergrund. Der Grund: Wachstum deckt vieles zu.Jahrzehntelang war CEE (Zentral- und Osteuropa) ein Wachstumstreiber.

"Die Profile der Vergangenheit und die Profile von heute sind mit Sicherheit nicht die gesuchten Profile von morgen", weiß Tengel. Viele Geschäftsmodelle brechen und viele Unternehmen werden bezüglich Struktur und Organisation in Zukunft völlig anders aufgestellt sein als heute. Das hat zur Folge, dass unzählige Jobprofile neu definiert werden müssen. Tengel: "Die Schwerpunkte verschieben sich, scheinen aber in den Jobprofilen immer noch numerativ auf. Das führt dazu, dass immer die gleichen Profile im immer gleichen Umfeld gesucht werden. In diesem Bereich wird bald wieder der Pokertisch eröffnet und die besten Kandidaten haben alle Karten in der Hand."

Kommentar
Christoph Kopp, Principal und Big Data-Experte bei Horváth & Partners

Management Commentary

Data Scientists - die neuen Goldsucher

Karrieren

CFO: Vom Finanzchef zum Chief Future Officer

Mitarbeiter geben schlechte Noten für Vergütungssyteme

Karrieren

Mitarbeiter geben schlechte Noten für Vergütungssyteme