Diversity: Wie Kapsch Karriereoptionen für Frauen schafft

Diversity: Wie Kapsch Karriereoptionen für Frauen schafft

Claudia Rudolf-Misch, Aufsichtsrätin, Betriebsrätin und Quality-Expertin bei Kapsch TrafficCom.

Das Technologieunternehmen Kapsch setzt vielfältige Initiativen, um Frauen auf allen Ebenen zu fördern und so globale Herausforderungen durch mehr Diversität besser zu bewältigen.

Von der gesetzlichen Frauenquote im Aufsichtsrat ist die Kapsch TrafficCom zwar nicht betroffen - mit zwei Frauen im sechsköpfigen Aufsichtsgremium würde das Unternehmen die geforderten 30 Prozent aber jedenfalls erfüllen. Eine der Aufsichtsrätinnen des Technologieunternehmens mit Sitz in Wien, das als Anbieter intelligenter Verkehrssysteme im Geschäftsjahr 2018/19 mit rund 5.000 Beschäftigten weltweit 738 Millionen Euro Umsatz erwirtschaftete, ist Claudia Rudolf-Misch. Sie hat 2004 als Qualitätsmanagerin in Österreich begonnen und zeichnet heute für das HSSEQ-Managementsystem (Health & Safety, Security, Environment & Quality) auf globaler Ebene - also für Tochtergesellschaften und Niederlassungen in mehr als 30 Ländern - verantwortlich.

Rudolf-Misch ist auch stellvertretende Vorsitzende des Betriebsrats und von diesem in den Aufsichtsrat entsandt. Die Präsenz von Frauen auf allen Ebenen im Unternehmen zu fördern und verstärkt Karriereoptionen für Frauen zu schaffen, ist ihr ebenso ein Anliegen wie ihrem Konzernchef Georg Kapsch. Die von ihrer Betriebsratsliste gestellten Mandate würden, so Rudolf-Misch, jedenfalls genau paritätisch von Frauen und Männern besetzt. "Diverse Teams sind wichtig, unabhängig vom Gesetz", sagt sie zum Thema verpflichtende Quoten. Als "Türöffner für kompetente Frauen" sowie als Anreiz, schon von der Basis her dafür vorzusorgen, dass qualifizierte weibliche Kandidaten für solche Funktionen überhaupt zur Auswahl stehen, kann sie dem Instrument durchaus etwas abgewinnen. "Das beginnt damit, junge Frauen einzustellen, angefangen bei mehr weiblichen Lehrlingen in technischen Berufen", sagt Rudolf-Misch.

Maßnahmebündel

Sie listet eine ganze Reihe von Initiativen, Programmen und Maßnahmen auf, die es im Unternehmen gibt, um dieses Ziel zu erreichen. Manche davon richten sich spezifisch an Frauen, bei anderen setzt Kapsch frauenfördernde Akzente, um mehr Diversität zu erreichen:

  • Traineeprogramm. Im traditionsreichen Traineeprogramm etwa, das seit mehr als 25 Jahren jungen Wirtschafts- und Technikabsolventen zwei Jahre lang Einblicke in verschiedene Bereiche der gesamten Kapsch Group gibt. "Wir fördern Frauen als technische Trainees, aber es gibt in der Führungskräfteausbildung keine eigenen Frauenprogramme, eben weil Unterschiedlichkeit wichtig ist und mehr an Erfahrungen, Sichtweisen, Lösungsstrategien bringt", erklärt die Managerin.

  • Expertenkarriere. Auch die Möglichkeit einer Expertenkarriere als Alternative zur Führungskarriere steht natürlich beiden Geschlechtern offen. "Frauen sitzen als Expertinnen oft genau in Schlüsselpositionen", weiß Rudolf-Misch, die selbst ein hervorragendes Beispiel dafür ist. Die Weiterentwicklung des Experten-Karrierepfades für hochrangige weibliche Präsenz hat daher im Unternehmen große Bedeutung. Dieser Karriereweg umfasst bei Kapsch fünf Stufen, die aufeinander aufbauen: vom "Young Expert" bis zum "Executive Expert". Letztere beraten den Vorstand und sind intensiv in strategische Fragestellungen eingebunden. Zwei von insgesamt drei dieser Executive Experts bei Kapsch TrafficCom sind Frauen.

  • Führungspositionen. Was den Anteil von Frauen in Führungspositionen betrifft, hat man sich ein ehrgeiziges quantitatives Ziel gesetzt: Bis 2023 sollen 30 Prozent aller Führungspositionen auf sämtlichen Führungsebenen bis hin zur Gruppenleitung von Frauen eingenommen werden. Der Weg dorthin ist eingeschlagen: Lag der Frauenanteil an den Führungskräften 2018 bei 16,6 Prozent, wurden 2019 bereits 21,8 Prozent ausgewiesen. Die drei höchstrangigen Frauen - alle mit Direct Report an CEO Georg Kapsch - sind als Executive Vice Presidents für Finanzen, Recht sowie Marketing und Kommunikation verantwortlich. Der Frauenanteil im gesamten Unternehmen beträgt laut jüngstem Geschäftsbericht 37,5 Prozent.

  • Technikerinnen. Dass es noch nicht mehr weibliche Führungskräfte gibt, hat auch damit zu tun, dass der Frauenanteil in technischen Berufen insgesamt immer noch relativ gering ist. Aus Sicht des Technologieunternehmens bedarf es daher auch wirksamer Initiativen, um künftig eine breitere Basis an Technikerinnen zu gewinnen, die dann in Führungspositionen in technischen Bereichen aufsteigen können. Kapsch TrafficCom kooperiert dazu intensiv mit Schulen, Universitäten und Fachhochschulen und engagiert sich auch in Programmen wie "FIT - Frauen in die Technik" oder "FEMtech".

  • women@kapsch. Ein Kreis engagierter Mitarbeiterinnen sorgt mit der Initiative "women@kapsch" für die interne Vernetzung weiblicher Mitarbeiter. Einerseits durch Events wie Diskussionen und Erfahrungsaustausch, aber auch durch ein internationales Mentoringprogramm, an dem sich auch Rudolf-Misch beteiligt. Dafür wurden zunächst erfahrene männliche und weibliche Führungskräfte als Mentoren gesucht, die bereit waren, ausschließlich weibliche Mentees bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen. "Wir haben das konzernweit kommuniziert und aus Mentoren und interessierten Mentees 15 globale Tandems gebildet, die sich regelmäßig austauschen. Was die Themen betrifft, sitzen dabei die Mentees im 'driver seat'", berichtet Rudolf-Misch. Ihren Mentee, eine junge Qualitätsmanagerin aus den USA, berät sie etwa per Telefonkonferenzen vor wichtigen Gesprächen.

  • Arbeitszeitmodelle. "Bei Arbeitszeitmodellen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind wir sehr weit", berichtet Rudolf-Misch. Bei der Rückkehr aus der Karenz können etwa völlig individuelle Regelungen vereinbart werden. "Bei uns geht", so die Betriebs- und Aufsichtsrätin, "zum Beispiel auch eine 27-Stunden-Woche." Ergeben sich veränderte Betreuungserfordernisse, seien Änderungen daran immer möglich. Erweiterte Möglichkeiten zu Homeoffice von bis zu sechs Tagen pro Monat, Betriebsferien zu Weihnachten und Fenstertagsregelungen sollen die Koordination von Beruf und Betreuungsverpflichtungen ermöglichen. Im Headquarter steht außerdem ein "Family Room" bereit, sollte die organisierte Kinderbetreuung von Mitarbeitern einmal kurzfristig ausfallen.

Lerchen und Eulen

Nicht nur für Karenzrückkehrer und Eltern, sondern für alle Mitarbeiter relevant ist eine weitere Arbeitszeitinnovation bei Kapsch. Bei der gleitenden Arbeitszeit wurde auf die bisherige Kernanwesenheitszeit zwischen neun und fünfzehn Uhr verzichtet. Das ermöglicht es Rudolf-Misch, die Vorteile einer anderen Art von Diversität in ihrem globalen Verantwortungsbereich noch besser zu nutzen: der Mischung von Frühaufstehern (Chronotyp "Lerche") und Abendmenschen (Chronotyp "Eule") in ihrem Team.

"Ein Kollege im Qualitätsmanagement, der immer schon um halb sieben am Schreibtisch sitzt, kann gut noch persönlich mit unseren Mitarbeitern in Australien kommunizieren, bevor die dort Feierabend haben", erzählt Rudolf-Misch. Telefonate mit US-Standorten übernehmen, wenn es in Wien langsam Abend wird, dann eher Eulen.

Dass sich Herausforderungen der Globalisierung mit Diversität besser bewältigen lassen, war kürzlich auch Grundtenor eines Events über Anforderungen an Aufsichtsräte. Weibliche Perspektiven in diesen Gremien sind demnach - um thematisch den Kreis zu schließen - unabhängig von Quoten vor allem Chancen.

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